新年伊始，美国职业橄榄球大联盟（NFL）迎来惯常的“黑色星期一”——常规赛结束后的第一个工作日，也是主教练最容易丢掉职位的时间点。在这一节点，球队管理层会对整个赛季的胜负战绩和整体表现进行集中评估，往往伴随密集的人事调整。

今年，多支球队在这一周期内宣布更换主教练。1月4日（周日），亚特兰大猎鹰队解雇主教练拉希姆·莫里斯。1月5日“黑色星期一”当天，克利夫兰布朗队、拉斯维加斯突袭者队和亚利桑那红雀队分别解雇凯文·斯特凡斯基、皮特·卡罗尔和乔纳森·甘农。随后，巴尔的摩乌鸦队于1月6日（周二）解除约翰·哈博的职务，迈阿密海豚队则在1月8日（周四）宣布迈克·麦克丹尼尔离任。

在NFL以及其他职业体育联盟中，胜负、数据等绩效指标高度清晰且完全公开。表面上看，当教练未能取得足够胜利时迅速“问责”，似乎是一种极为直接的绩效管理方式。围绕这一现象，学界人士探讨了体育界做法对更广泛商业世界的启示与局限。

高可见度绩效与反馈机制

范德堡大学管理实践助理教授马里奥·阿维拉在接受《快公司》采访时表示，NFL的“切割式”用人思路并不适合作为传统职场的问责范式，但其展现出的“高可见度绩效管理”模式，对美国企业高层具有一定参考价值。

阿维拉指出，橄榄球比赛的关键绩效指标（KPI）极为直观：比分、胜负以及各类统计数据都在公众视野之下。“比赛进行时，所有人的目光都集中在场上。”他表示，明确的绩效指标本身非常重要，但NFL与传统企业在问责逻辑上存在根本差异。橄榄球教练必须在伤病情况、阵容配置以及老板耐心等多重约束下工作，而这些并非企业首席执行官日常面对的同类变量，“因此，两者的问责方式非常不同”。

尽管如此，他认为，企业领导层仍可从NFL的绩效环境中提炼出两个关键要素：清晰度与反馈循环。在橄榄球场上，KPI不仅明确，而且反馈几乎是即时的——球队是在赢还是在输，是否达到预期数据，都会在每一场比赛后立刻呈现，并在每个周末接受数百万观众的检验。

阿维拉指出，办公室里的管理者虽然不会像教练那样每周与53名对手“正面交锋”，但大多数工作同样围绕目标设定和结果达成展开，仍然存在可以设计和强化的反馈机制。

团队协作与激励设计

纽约大学斯特恩商学院市场营销兼职助理教授斯蒂芬·马斯特则强调，橄榄球在领导力和团队合作方面同样为企业提供了可借鉴之处。

他表示，橄榄球“本质上关乎团队合作：每个人贡献自己所能，也关乎文化”。在他看来，这与传统办公室环境存在相似之处——如果有人在更衣室中持续释放负面情绪，成为“毒瘤”，不愿做合格队友，其风险与企业中只关注个人成就和职业发展目标的员工类似。

在激励机制方面，马斯特认为，无论是球员争取奖杯，还是员工争取奖金，激励都应与整体表现挂钩。“这些激励应与公司业绩或部门业绩相联系，这在任何运动中都是如此，尤其是在橄榄球中。”他举例称，即便一支球队的四分卫被视为世界最佳，如果进攻线未能完成保护任务，球队依然难以取胜。

“可替代领导”与短期主义风险

对于企业是否应借鉴NFL式的“激进问责”，阿维拉持否定态度。他认为，体育联盟中形成的“可替代领导文化”——即在战绩不佳时迅速更换教练——如果被简单移植到企业环境，可能不利于公司的长期发展。

在当前频繁出现解雇和大规模裁员的职场环境中，他指出，如果企业重视员工士气，就不应效仿那种“开局不佳就可能在两个赛季后失去工作”的模式。

密歇根大学体育管理研究生项目主任兼副教授郭大熙在接受《快公司》采访时表示，NFL与企业界的对话，也折射出“长期成果与短期收益”的张力。他指出，NFL是“为17周冲刺而建，而健康的企业是为50年马拉松而建。如果用NFL逻辑跑马拉松，你永远没有足够的跑者完成比赛”。

阿维拉赞同这一观点。他认为，以恐惧为基础的环境难以支持“马拉松式”的长期投入，无论对象是企业员工还是橄榄球教练。“现在赢的激励会削弱长期能力建设。”他表示，在一些组织中，短期激励和“立刻取胜”的心态已经对行为产生扭曲。

安全感、试错空间与创新

在谈及企业内部创新时，阿维拉指出，“恐惧会挤压学习”。在高度不安全的环境中，人们更倾向于自我保护，而不是尝试新方法。他认为，成功往往建立在风险承担之上，“你希望企业中的员工敢于冒险。如果你创造一个安全的环境，人们会承担更多风险；如果他们害怕被解雇，就不愿冒险，这会导致创新减少，增长放缓”。

在近期媒体频繁报道大规模裁员的背景下，阿维拉认为，NFL带来的重要启示之一在于：要实现组织成功，需要鼓励员工尝试新事物，允许失败，并在此基础上实现成长。

多位学者的观点显示，NFL“黑色星期一”所代表的激进问责文化，是职业体育的常态，但并不意味着适用于其他工作场景。对于以长期稳健发展为目标的企业而言，更具借鉴意义的，或许是橄榄球在绩效透明度、团队协作和激励设计方面的实践，而非其对教练职位的高频更迭。