一位临床心理学家的离职选择

安妮·韦尔什（Anne Welsh）博士曾在哈佛大学健康服务中心担任临床心理学家，为本科生和研究生提供心理咨询。对她而言，这是一份理想工作。但在2011年，当她怀上第二个孩子、家中还有一名蹒跚学步的幼儿时，负责约60名来访者的工作量已难以维持。

为在照顾家庭的同时继续工作，韦尔什与一名同样怀孕的同事提出“工作共享”方案：共同管理客户名单，分担咨询任务，并就排班、后勤安排和治疗连续性制定了详细计划。该方案随后提交给实践主管。

据韦尔什回忆，主管几乎未详细审阅提案，便以“兼职在后勤上过于复杂”为由予以否决，并表示这一岗位有数百人排队应聘，她可以选择接受现有安排或离开。最终，韦尔什选择辞职。

此后几年内，又有四五名在该机构工作的临床医生在成为父母后相继离职，其中包括与她共同拟定工作共享方案的那位同事。机构后来下调了对临床医生客户数量的预期，但在此之前，缺乏灵活安排使多名有经验的员工离开岗位，机构知识随之流失。

在这类看似“个人选择”的背后，是对母亲几乎不留空间的制度性约束。

力量叠加：推动女性退出职场

数据显示，2023年上半年，美国有超过45.5万名女性退出劳动力市场，这是40多年来育有幼儿的母亲人数出现的最大降幅。一些观察将其描述为女性“主动退出”，但韦尔什认为，“被迫离开”更能反映现实。

多位专家指出，这一趋势源于多重压力叠加：复工要求、有限的工作灵活性、家庭中大量无形劳动，以及不断攀升的育儿成本。过去一年半，美国托儿和学前教育费用的涨幅约为整体通胀率的两倍。

KPMG高级经济学家马修·内斯特勒（Matthew Nestler）对《快公司》（Fast Company）表示，这些因素影响的主要是女性，“约90%是女性，且多为25至44岁之间”。在许多家庭中，女性因此成为默认的主要照护者。

与此同时，《2025年职场女性报告》显示，女性提出晋升申请的可能性比男性低6%。报告将这一现象归因于所谓“雄心差距”，但同时指出，这种差距往往是对职场支持不足的回应，包括导师资源有限和持续存在的性别偏见。约四分之一的初级和高级女性受访者表示，家庭责任是她们不愿承担更多工作职责的原因之一。

韦尔什指出，不少高成就女性在心理上陷入两难：她们对事业和母职都高度投入，却常感到两边都未能做到理想状态。

她在即将出版的新书《雄心母亲：在事业和家庭中从生存到繁荣》中，将这一现象概括为“雄心悖论”——女性并非失去雄心，而是被迫调整雄心的实现路径。有些人选择创业，有些人转向兼职或暂时离开职场专注育儿。

但缩减工作时间往往伴随职业发展受限和长期收入下降，即所谓“母亲惩罚”。城市研究所的一项研究估算，照护者平均将损失约23.7万美元的终身收入。根据女性政策研究所的数据，2022年，美国在职母亲的收入约为在职父亲的62至74美分。

被忽视的“母亲优势”与企业成本

在许多职场文化中，母亲常被视为不够投入或注意力分散。然而，研究显示，母职本身可能带来有利于工作的认知变化。一项研究发现，中年多子女母亲的大脑在结构和功能上呈现“更年轻”的特征，反应时间更快、视觉记忆错误更少，语言记忆能力也更好。

韦尔什表示，生育和养育子女是除青春期外个体经历的最大规模神经重塑之一。她认为，许多母亲在时间优先级管理、情绪识别与调节、任务委派以及边界设定等方面能力有所增强。

在她看来，职场在女性能力处于高峰期时将其流失，企业为此付出代价。

内斯特勒指出，那些未能为母亲提供支持和发展空间的企业，不仅损失机构知识和生产力，也面临直接的经济成本。替换一名中层员工的成本可能高达其年薪的两倍，涵盖招聘、培训以及新员工适应期的投入。

研究还显示，在女性代表性方面表现较好的公司，其业绩平均比同行高出18%。

韦尔什认为，当企业将母亲视为组织资产而非负担时，晋升决策可能会发生变化，从“惩罚”转向“提拔”。

支持与留任：从育儿假到灵活安排

在如何留住职场母亲的问题上，韦尔什强调，首要环节是设计不会对任何一方产生惩罚效应的育儿假政策。

她表示，曾有不少女性在产假结束后发现，原本被视为晋升候选人的机会已不再属于自己。也有人在复工时被告知要“放轻松”，即便她们已经准备好恢复工作节奏，关键客户或重要项目也已被重新分配。

在她看来，真正的支持不仅是允许员工休完承诺的假期，还包括：

• 明确且透明的晋升标准；
• 有计划的重新入职安排；
• 确保返岗后承担的是有意义的工作，而非被动“降级”。

她同时指出，灵活但有边界的工作安排同样关键，而不是对员工提出“全天候在线”的隐性要求。

“并非所有工作都能远程完成，但在时间安排上往往可以更灵活，”她提到，例如通过提前或推迟上下班时间、延长单日工作时长以减少工作天数，或在岗位结构上做出一定调整。

她主张以成果为导向评估员工表现，而非单纯以在岗时长为标准：“企业究竟在为什么付薪？是为员工坐在椅子上的时间，还是为他们创造的实际影响？”

除制度层面外，额外支持还包括育儿服务补助、在组织内部正常化照护责任，以及为职场父母提供高管辅导等。

据韦尔什介绍，高管辅导可以帮助父母不再将工作与家庭视为对立面，而是将育儿经验转化为职场中的有意识领导力技能。当企业为新晋父母提供此类支持时，往往会在几个方面看到变化：

• 员工留任率提高，尤其是在许多女性选择离职的职业中段阶段；
• 领导梯队更为稳固，员工在关键转折期不再主动退出或被边缘化；
• 管理者在决策和团队带领方面更具思考力和应对复杂局面的能力。

在更广泛的职场文化尚未发生根本改变之前，许多职场母亲仍感到必须在家庭与事业之间做出取舍。

职业路径重塑：从“阶梯”到“蜘蛛网”

长期以来，职业成功常被描述为沿着企业阶梯不断向上攀升，以获取更高薪酬、更大权力和更高头衔。对许多职场母亲而言，这一路径正在被重新定义。

韦尔什用游乐场中的“蜘蛛网”攀爬架比喻当代女性的雄心：职业发展不再只是单向向上，而是可以根据人生阶段和个人需求，在向上、横向甚至阶段性向下的多方向之间移动。

北卡罗来纳州温斯顿-塞勒姆市的餐厅经营者林内特·马修斯-墨菲（Lynette Matthews-Murphy）的经历体现了这种“非线性”路径。

她最初从事时尚和活动行业，后来买下了一本婚礼类出版物，但在承担母职压力三年后选择出售，并在家照顾年幼子女。第二胎尚在孕期时，她的婚姻破裂，作为单亲母亲，她不得不重返职场，照顾一名婴儿和一名三岁男孩。

此后多年，她的职业轨迹多次调整，以适应孩子成长阶段的不同需求。当两个孩子进入小学高年级和初中阶段时，她将自己在温斯顿-塞勒姆游客中心经理的全职岗位改为兼职，以便有更多时间陪伴家庭。这一调整得益于她再婚后家庭收入结构的变化。

两年后，她重返全职岗位，出任温斯顿-塞勒姆某活动项目的执行董事。尽管职责更重，但她获得了弹性工作时间和远程办公的安排，使工作得以持续。

在孩子们上大学后，马修斯-墨菲再次重塑职业，创办了两家餐厅，并逐步发展为当地社区的标志性企业。

韦尔什和马修斯-墨菲的经历显示，对许多母亲而言，暂时离开或缩减工作并不意味着雄心消失，而是阶段性转向。若能获得适当支持和重返职场的空间，她们往往愿意并能够重新投入工作。

在这一过程中，企业的角色尤为关键。那些愿意在制度和文化上提供灵活性、将母亲视为组织优势的公司，可能获得更高效、更具生产力和韧性的员工队伍。相反，将母亲排挤出职场的企业，则需要承担更高的员工流失、再培训成本以及由此带来的创新能力不足等经济后果。