26 岁的 Sibusisiwe Khupe 在伦敦营销机构 Wieden+Kennedy 出现一波意外裁员后，于去年9月重新进入就业市场。她表示，在职位减少、失业率升至五年高点的情况下，年轻求职者受到英国就业市场走弱的冲击更为明显。

为提高被看见的概率，Khupe 选择在 LinkedIn 上以更具个人风格的方式展示自己。她在帖子中以“非常火辣、非常有才华、非常幽默”的自我描述吸引注意，并将个人照片与工作经历制作成多页幻灯片，随后主动发送给多位高级管理人员。约四个月后，她获得更高职位的工作机会，现任广告公司 Gravity Road 的高级创意。

类似做法正在更多 Z 世代求职者中出现。LinkedIn 数据显示，全球招聘率已降至五年低点，每个职位的申请人数增加了近30%。在企业更依赖人工智能筛选简历、甚至进行批量面试的情况下，一些应届毕业生开始转向社交媒体平台，通过个性化视频、冷邮件或非传统帖子直接触达管理层，以期在大量申请者中脱颖而出。

Monster 职业专家、人才策略师、前德勤招聘经理 Vicki Salemi 表示，TikTok “本质上正成为 Z 世代简历的延伸”，这一代人更习惯内容创作，并将求职视为内容呈现的一部分。Indeed 职场趋势编辑 Priya Rathod 也指出，Z 世代意识到需要动用所有可用策略来获得关注。

在美国，部分 Z 世代求职者称投递多达 1000 份申请仍难以获得机会。22 岁的 Anya Roodnitsky 是达特茅斯学院大四学生，主修经济学与环境科学。她曾申请数百份工作，并为每份申请花费数小时定制简历与求职信，但到2月仍未收到任何回复。

在累计投递到第300份申请时，Roodnitsky 录制了一段 94 秒视频，将简历改写为带有表情符号、技能点与自嘲幽默的“宣传幻灯片”，并在内容中提到自己通过学校获得的 6000 美元核反应堆建模资助。该视频获得超过 50 万次观看和数千次分享。她随后进行了 52 次咖啡聊天，获得 20 次推荐并参加 10 次面试，最终拿到一份太阳能分析师的全职工作，计划在今年5月毕业后不久入职。她半开玩笑地称，“Instagram 真的是新的 LinkedIn”。

不过，职业人士强调，社交媒体策略更多用于拓展人脉与争取信息性面谈。Salemi 表示，视频简历有助于展示叙事能力、热情等软技能，但“不能替代简历和结构化的招聘流程，比如申请者跟踪系统”。

求职压力也在上升。求职网站 The Interview Guys 的最新分析显示，约 72% 的求职者认为求职对心理健康产生负面影响，三分之二的人在找到工作前已感到疲惫。Z 世代职业教练 Danielle Nicholson 说，许多人感觉“像是在向虚无申请”，甚至不确定岗位是否真实。

纽约联储数据显示，应届毕业生失业率接近 6%，而所有年龄段工人的失业率为 4.2%。Nicholson 表示，求职者“不应该为了找工作而成为网红”，但建立一定的专业线上形象有助于证明个人的真实性与技能。

与此同时，部分求职者将尝试进一步延伸至约会应用。Resume Builder 的一项调查显示，约三分之一的约会应用用户表示会将其用于职业目的，以建立人脉或争取推荐。

职业教练也提醒，个性化“雇佣我”视频或演示并非总能奏效。Roodnitsky 表示，即便内容走红，也仍需经历漫长的申请流程。Salemi 认为，视频或幻灯片可能暴露候选人与雇主文化、岗位期望或行业规范的不匹配；随着更多人采用视频形式，其新颖性也可能下降，因此若选择制作视频简历，应针对具体行业、职位与部门进行定制。

Rathod 则将其形容为“锦上添花”：只有在候选人已具备雇主所需的其他明确资格时，视频简历才更可能发挥作用。

仍有求职者认为，这类尝试至少能带来“被看见”的机会。加州大学伯克利分校 20 岁学生 Luna Escobar 表示，她投递近 30 份实习申请，每份约耗时 8 小时，总计约 240 小时。由于认为传统申请难以突出，她在 Instagram 发布视频简历后，终于收到一家此前数月未回应公司的回复，并获邀参加第一轮面试。