在关于收入和财富分配的讨论中，资产所有权的重要性正被反复提及。威廉与弗洛拉·休利特基金会经济与社会倡议主任詹妮弗·哈里斯近期指出，当前经济处于一个“特别紧张的时刻”：不平等加剧，拥有消费能力的人越来越少，由此形成的激励机制进一步推高其他群体的负担压力。在相关讨论中，一种不依赖严厉税收、以“所有权”为核心的路径，正受到更多关注。

工资与资产回报的长期背离

数据显示，自1984年以来，美国工人的生产率提高约80%，但实际工资仅增长约20%。同期股市涨幅约为9000%。多方观点认为，这一长期背离凸显了劳动收入与资本回报之间的差距。

在新一轮技术浪潮中，人工智能被视为可能放大这一趋势的关键因素之一。贝莱德首席执行官拉里·芬克曾表示，人工智能“有望以更大规模重复这一模式”，即新技术创造的财富主要流向资产所有者，而非仅依赖工资收入的劳动者。

经济史学家卡洛塔·佩雷斯将当前阶段归类为技术革命的“安装阶段”。在这一阶段，金融活动被形容为“赌场经济”，金融机构和大型科技企业获取大部分收益，不平等上升，民粹主义情绪抬头。历史上的镀金时代和“咆哮的二十年代”被视为类似阶段的典型案例。

佩雷斯的框架同时指出，每一轮“安装阶段”之后，通常会进入所谓“黄金时代”的“部署阶段”：新技术广泛普及，生产率与工资增速趋于一致，繁荣范围扩大。钢铁、电力和重型工程时代曾出现相应的繁荣期，石油大规模生产时代则对应战后经济扩张。

在围绕人工智能和不平等的讨论中，有观点认为，应同步关注如何为下一轮“黄金时代”创造条件，其中一个关键环节，是将资金从“赌场式”金融活动引导至真正创造价值的生产性企业，并让创造价值的工人分享更多所有权。

“常青公司”与现有激励结构

在企业实践层面，一些以长期稳定发展为目标的公司模式被重新审视。拖船研究所创始人戴夫·沃尔顿在与合著者博·伯灵翰出版《另一种方式：打造持久企业》后，将此类企业概括为“常青公司”。

沃尔顿曾长期从事硅谷风险投资，后对“快速增长然后退出”的模式感到失望，转而研究以不同逻辑运作的企业。他提到的典型案例包括SAS研究所、斯普林菲尔德再制造公司、企业租车和无线电飞行器等。这些公司普遍具有几项共同特征：几乎不依赖债务融资、实行开放账目管理，并在员工培训和长期成长方面投入较多。

这些公司在财务表现和员工满意度方面均被视为表现突出，但类似模式并未在更大范围内成为主流。沃尔顿认为，原因在于现有模式背后形成了一个强大的生态系统，包括投资银行、私募股权、风险投资基金和财富管理机构等，它们依赖IPO或“退出”交易持续运转，相关激励结构强化了短期资本回报导向。

私募股权实践中的员工持股实验

在资本市场内部，也出现了尝试通过员工持股改变激励结构的实践。全球大型私募股权机构KKR的相关项目被视为一个具有代表性的案例。

KKR全球私募股权联席主管皮特·斯塔夫罗斯自2011年起，在其负责的投资项目中推动向所有员工（而非仅高管层）授予股权。他表示，自己花了约15年时间验证这一模式的效果。

在KKR于2015年收购的伊利诺伊州车库门制造商C.H.I. Overhead Doors中，交易时仅有18名员工持股。KKR将所有800名员工纳入所有权计划。2022年公司出售给纽柯时，年收入约5万美元的小时工平均获得约17.5万美元分红，此外此前还获得约9000美元股息。

在加拿大卡尔加里的CoolIT Systems，KKR退出时员工平均获得约24万美元分红，被部分媒体形容为“接近华尔街奖金水平”。在英格索尔·兰德，全球约8万名员工分享了约8亿美元的财富增值。

截至目前，KKR在其84家投资组合公司中实施了类似所有权计划，覆盖近20万名非管理层员工。据披露，在已完成的13次退出交易中，相关计划累计分配约18亿美元。KKR预计，随着剩余投资组合公司未来出售或上市，员工持股计划的总分配额可能达到约140亿美元。

斯塔夫罗斯强调，这一模式“不是慈善”。据其介绍，实施员工持股后，多家投资组合公司的员工流失率显著下降，有的公司每年“少招聘约3000人”，直接降低了用工成本。员工参与度评分从第20百分位提升至第90百分位，企业在吸引和留住人才方面的表现有所改善。

他还表示，KKR在一些竞争性收购中获胜——包括2023年以16亿美元收购出版商西蒙与舒斯特——部分原因在于卖方和员工认可其对广泛所有权的承诺。斯塔夫罗斯直言，其试图解决的根本问题是：“仅靠劳动很难致富。人们在这个国家通过拥有资产积累财富。但这对一线工人来说并非如此。”

员工持股制度与政策环境

美国现行的员工持股计划（ESOP）制度始于20世纪70年代，旨在通过税收和监管安排鼓励广泛所有权。但相关制度在实践中仍被认为存在门槛。

目前约有1500万美国工人被视为所在企业的部分所有者。业内人士指出，ESOP在技术要求、受托责任和诉讼风险等方面较为复杂，尤其对大型企业而言，整体转为ESOP结构操作难度较高。

斯塔夫罗斯参与创立的非营利组织Ownership Works及其联盟“Expanding ESOPs”正在推动联邦层面的立法改革，目标包括简化规则、扩大税收激励并强化法律保护。

在此基础上，多项具体政策方向被提出，旨在进一步加速企业向员工所有制转型：

• 扩大卖方税收激励：现行法律允许将公司出售给ESOP的所有者递延，甚至在部分情形下免除资本利得税。这被视为鼓励临近退休的企业主将企业出售给员工，而非私募股权或战略买家，或直接关闭企业的一项重要工具。宾夕法尼亚州近期在州级扩大了相关优惠，被视为可在其他地区复制的做法之一。

• 简化ESOP设立流程：目前设立ESOP的法律和受托责任要求仍较复杂。有建议认为，可借鉴B型企业认证的标准化路径，通过统一、简化流程降低企业采用ESOP结构的门槛。

• 设立“合作社转换”贷款机制：有观点将30年期固定利率抵押贷款的历史经验作为类比，认为通过专门设计的长期贷款工具，可帮助普通工人筹集资金，参与企业所有权转移。一些机构，如“新经济联盟”，已在探索相关贷款机制的版本。

• 调整股票回购税收以鼓励所有权投资：自美国证券交易委员会1982年放宽公开市场股票回购限制以来，上市公司累计投入数万亿美元用于回购，而非用于工资、培训或资本性投资。《通胀削减法案》对股票回购征收1%消费税，被视为“开端但力度有限”。有建议提出，可提高该税率，并对实施广泛员工持股计划的公司给予税收优惠，以调整企业资金使用的激励结构。

• 在政府采购中引入所有权披露要求：美国联邦政府每年在采购合同上的支出超过7000亿美元。有建议认为，可要求投标企业披露员工所有权结构，并在评标中适度倾斜于拥有广泛所有权或符合ESOP资格的企业，以在不设硬性配额的前提下形成市场激励。

技术变革、金融化与“黄金时代”条件

多方观点认为，所谓“黄金时代”并非自动到来，而是依赖一系列政策和制度安排。历史经验显示，政府在方向引导、资本配置规则和企业治理框架方面的选择，对技术红利的分配方式具有重要影响。

沃伦·巴菲特曾批评部分资金被“浪费在赌场般的环境中”，而非投向生产性用途。二战后美国“黄金时代”的若干特征，被认为与经济发展委员会等机构提出的政策建议密切相关。

在当前数字化和金融化背景下，沃尔顿指出，“你在金融资产上晃动能赚的钱比投资真实公司多”，认为这加剧了资金从实体经济向金融资产的转移。

在此情形下，员工所有制被部分观察人士视为打破循环的一条直接路径：当员工成为股东时，人工智能等技术带来的生产率提升，至少部分将通过股权形式反馈给劳动者；企业在员工培训和长期投入上的激励也随之改变；员工离职率下降，因为其在企业长期表现中拥有直接财务利益。

沃尔顿提到，许多“常青公司”普遍实行开放账目管理。当员工持股后，公开财务数据被视为更自然的选择，因为员工有动力理解并关注相关信息。斯普林菲尔德再制造公司在重组过程中采用开放账目管理，被其领导人杰克·斯塔克概括为：“给他们数据，教他们怎么玩赢——他们会帮你做到。”

代际交接与所有权重构窗口

未来十年，美国将迎来一波婴儿潮一代企业主的集中退休。麦肯锡等机构的研究显示，未来20年约有10万亿美元的私人企业资产将发生所有权转移。

在现有制度安排不变的情况下，大量企业可能选择关闭、出售给私募股权或战略收购方，或被拆分重组。对许多参与企业建设的一线员工而言，除工资收入外，难以从企业价值中获得额外回报。

在倡导扩大员工所有权的观点看来，这一代际交接期构成一个“窗口期”：如果通过税收、法律和融资工具等方面的激励调整，将部分资产转移导向员工持股，有可能为佩雷斯所描述的“黄金时代”创造更广泛的繁荣基础。

斯塔夫罗斯的实践被视为证明员工持股并不必然以牺牲投资回报为代价；“常青公司”的案例则被用来说明，企业在不完全迎合资本市场短期要求的前提下，仍可实现长期稳健发展。

相关讨论的一个核心命题，是通过调整“默认设置”——包括公司法律形式、税收激励和融资工具设计——使员工所有权从少数例外，逐步成为企业传承和治理的一种常规选项。

在更前瞻的设想中，有观点提出，未来或将从适应大规模工业生产时代的传统公司形态，转向更适合数字化和智能产品时代的组织形式，如有限责任公司（LLC）或由智能合约治理的去中心化自治组织（DAO）。

这些设想强调，在没有传统意义上的董事会和IPO安排的情形下，所有者可围绕自身、企业及所在社区的长期健康状况作出决策。相关模式能否在更大范围内落地，仍有待后续实践和政策环境的进一步演变。