查尔斯·布考斯基的一句名言——“最重要的是你如何穿越火焰”——被挂在MOCEAN首席执行官迈克尔·麦金太尔的办公室墙上。麦金太尔表示，这句话正在成为公司当前阶段的写照。

过去25年，这家企业的业务重心一直是推动人们为娱乐而聚集。但随着世界环境、娱乐形态以及技术条件的快速变化，原有模式在短时间内面临失效压力，公司不得不放弃沿用多年的“操作手册”，重新审视自身定位。

在这一背景下，管理层提出了一个核心问题：是试图重建过去的成功模式，还是转型为更符合未来需求的组织形态。麦金太尔称，公司选择了后者，并将“以文化为导向”确立为转型方向。

从“交付成果”到“情感连接”

据介绍，MOCEAN开始弱化围绕单一“交付成果”组织工作的方式，转而更关注如何与受众建立情感连接，包括是什么让人们停下脚步、产生兴趣、发笑、点击或分享。

公司表示，其在娱乐领域长期积累的经验，主要集中在如何在关键情感时刻与受众相遇。如今，这种“情感流畅性”被尝试应用到更广泛的业务场景中，包括汽车发布、酒店营销以及快速消费品的故事讲述等。

麦金太尔指出，公司并非试图将这些行业简单“娱乐化”，而是将自己在时机把握、语调选择和人际连接方面的经验，迁移到更需要意义感和情感共鸣的领域。

他以为PlayStation推出《战神：诸神黄昏》时的合作为例称，团队并未采用常见的动作场面剪辑方式，而是聚焦于游戏核心的亲子关系主题。麦金太尔表示，这一情感切入带来了创纪录的成果，背后依托的是对文化信号的倾听、解读和基于洞察的行动，而非对某一品类惯例的追随。

内部协作与流程重组

为了让“以文化为导向”的工作方式在组织内部落地，MOCEAN对内部结构和流程进行了调整。

公司正在重组战略、创意、编辑和社交团队，使其运作更为精简和快速，并要求这些团队在每个项目启动阶段即共同参与讨论。麦金太尔表示，虽然这一模式尚未完全成熟，但已经开始改变项目推进的方式。

此外，公司引入了非正式的“文化简报”，聚焦当前真正引发共鸣的内容。麦金太尔强调，这并非追逐短期流行趋势，而是关注真实、诚恳的情绪和感受，以便更贴近人们的日常生活，而不仅仅停留在营销话语层面。

在他看来，这些调整的结果是：项目创作更少依赖固定公式，更强调情感表达；简报内容更贴近消费者现实；创意向生产的转化速度也有所提升。

在选择中“学会说不”

麦金太尔提到，转型过程中，公司也开始重新界定“接什么样的工作”。

在他看来，娱乐行业长期形成的一条“潜规则”是尽量不拒绝项目，以避免错失潜在机会，这种心态在一定程度上推动了高强度工作和倦怠感的累积。

几个月前，MOCEAN首次拒绝了一项在往年“几乎不会被拒绝”的娱乐项目。麦金太尔表示，该项目与公司正在塑造的方向不符，因此选择放弃。他认为，“文化”不仅体现在公司愿意接纳什么，也体现在愿意拒绝什么。

他称，每一次类似的选择，都在强化组织的聚焦度、责任感和内部动力，团队成员在方向感和决策信心方面也有所提升。

将“短暂优势”转化为制度能力

麦金太尔表示，引导团队在《战神：诸神黄昏》项目中聚焦人际关系的直觉，也让公司重新认识到自身在娱乐领域长期积累的核心能力——在极短时间内激发情感、赢得注意力和信任。

他指出，随着时间推移，公司意识到真正的优势并不在于所处的“类别”或“形式”，而在于技能本身，包括情感表达能力、对文化时机的把握以及建立直觉式连接的能力。

麦金太尔引用战略学者丽塔·麦格拉斯的观点，将这种能力称为“短暂优势”——是一种可迁移、会随文化变化而演进的能力，而非固定资质。在这一认识基础上，公司开始思考如何将这种优势制度化。

以“文化流畅性”为导向的招聘与管理

在组织建设方面，MOCEAN正在尝试通过“文化汇总”、共享语言和更清晰的边界来搭建结构，以保持与公众思维和情绪的连接。麦金太尔强调，这些做法并非停留在口号层面，而是服务于日常决策和创作的实用工具。

公司也在调整招聘标准。麦金太尔表示，经验依然重要，但好奇心、自我认知以及真正的成长心态正被放在更突出的位置，价值观契合度与客户资源同样被视为关键考量。

他称，公司正在通过设定界限、在必要时说“不”，以及在清晰与舒适之间选择前者，来保护正在构建的组织文化。每一次这样的选择，都被视为向前迈出的一步。

麦金太尔表示，这一过程尚未完成，也可能不会有一个明确的“完成”节点。对他而言，布考斯基那句名言的重点不在于是否穿越火焰，而在于“如何”穿越。

他认为，当下领导层面临的挑战，是在变化面前保持诚实和有意图的态度，而不是试图回避变化。那些将文化视为核心能力，而非单次活动或口号的公司，在他看来，更有可能在未来环境中保持适应性。

——迈克尔·麦金太尔，MOCEAN首席执行官