家庭结构变化冲击传统职场政策

20世纪60年代，美国职场政策主要围绕典型的“核心家庭”设计：1960年，72%的成年人已婚，超过九成的人最终会步入婚姻，当时普遍假定家庭由一名男性养家者支撑。人力资源制度和管理实践多以此为基础。

此后数十年间，女性劳动参与率显著提高，双职工家庭和职场母亲逐渐成为常态。为吸引和留住人才，越来越多企业推出灵活工作时间、带薪育儿假、托儿补贴等“家庭友好型”安排，尽管仍有不少雇主在这些方面进展缓慢。

与此同时，另一项人口结构变化正在重塑职场：单身员工，尤其是无抚养责任的单身人士，在劳动力中的占比持续上升。约三分之一的美国成年人在步入中年时仍未结婚，这一群体的需求在现有制度中相对缺位。

未婚与独居比例显著上升

职场中一直存在应届毕业生、未婚专业人士、离异“空巢”人士以及丧偶后重返职场的员工。但与上一代相比，这些群体如今在整体劳动力中的比重明显提高，而且个人在一生中多次在不同关系状态之间转换已十分常见。

科罗拉多大学博尔德分校市场营销与心理学教授彼得·麦格劳长期研究所谓“单身经济”，关注机构和市场如何应对这一变化。他指出，职场政策是目前适配不足最为突出的领域之一。

数据显示，目前46%的美国成年人未婚，其中约一半表示对约会不感兴趣。人口预测显示，大约四分之一的千禧一代和三分之一的Z世代可能终身未婚。

家庭结构也在变化。约29%的美国成年人独自居住，单人家庭已成为该国最常见的家庭类型之一。而在1960年，女性首次结婚的中位年龄为20岁、男性为22岁，独居相对罕见。如今，首次或唯一一次结婚的平均年龄已推迟近十年，女性为28.4岁、男性为30.8岁。

“爱情规范主义”与制度错位

尽管人口结构发生显著变化，许多人力资源政策仍停留在以婚姻和传统家庭为中心的设计逻辑之上。麦格劳指出，这与一种被称为“爱情规范主义”的观念有关——即默认婚姻和家庭是理想且优先的关系模式。

在美国，爱情规范主义支撑着超过1000项针对已婚人士的法律福利安排，从税收减免到社会保障金均有体现。这种差异也延伸至职场：当“家庭友好型”政策只围绕配偶和子女设计时，单身人士，尤其是单人家庭的需求往往被忽视。

一项针对员工的调查显示，62%的单身员工认为自己受到的对待不同于有子女的已婚同事，30%的人表示，这种差异传递出其生活不被同等重视的信息。

麦格劳认为，雇主有空间在不削减已婚员工权益的前提下，为无子女的单身员工提供更有针对性的支持。

排班与休假中的隐性不平等

在具体工作安排上，有配偶或抚养子女的员工通常被视为承担“真实且沉重”的家庭责任，理应获得更多制度支持。但单身且无抚养责任的员工则常被默认可以“更灵活”，因此在节假日值班、出差频率和休假时间等方面承担更多义务。

人才顾问公司Sarah Bee Talent创始人Sarah Brock在LinkedIn上分享称，其经理曾要求她承担额外职责，理由是原负责的老师“有四个男孩”，不宜再增加负担。她表示，这让自己感觉“生活不如养家者有价值”。该帖引发数百条类似经历的回应。

研究显示，与已婚同事相比，单身无子女员工更常被要求出差、加班，并在不理想的时间段休假。

英国人力资源管理学者Krystal Wilkinson指出，在许多职场文化中，子女和托儿被视为设定工作边界的“合理理由”，而兴趣爱好、健身或约会等个人安排则不被同等看待。即便企业实行“无限带薪休假”等弹性制度，单身员工也可能因担心请假理由不被认可，而对休假持保留态度。

福利设计偏向已婚员工

在薪酬与福利层面，制度默认也往往有利于已婚员工。麦格劳指出，在相同岗位上，已婚员工的整体薪酬包通常更高，原因之一是雇主为其家庭成员提供的附加保障。

凯撒家庭基金会2021年的一项调查显示，95%的大型雇主为员工配偶提供健康保险，并承担部分保费。这类安排被视为合理的家庭支持，但单身员工通常难以获得价值相当的替代性福利。

类似差异还体现在寿险、退休计划、健康项目和员工援助计划等多个方面。

休假制度亦呈现相似模式。《家庭与医疗休假法》允许员工为照顾父母、子女或配偶而享受最长12周无薪假期，丧假也多限定于直系亲属去世。但对许多无子女的单身员工而言，其主要支持网络往往包括亲密朋友或“自选家庭”成员，现行政策对此缺乏覆盖，在LGBTQ+群体中尤为突出。

麦格劳认为，问题不在于已婚员工获得的福利“过多”，而在于制度设计之初只围绕单一生活模式构建，未能及时反映当下多元的生活状态。

企业可采取的调整方向

在麦格劳看来，雇主可以通过一系列措施缩小差距，同时提升整体制度的包容性，这些做法在很多情况下也将惠及所有员工。

其一是引入更灵活的福利结构。 通过“自助式”福利模式，企业为员工设定统一预算，由个人根据自身需求在托儿、健身会员、宠物保险等项目间自主配置。Netflix的做法是，每位员工每年可获得最高1.6万美元，用于医疗、牙科和视力保险，未使用部分可部分返还，与婚姻状况无关。

其二是扩大休假政策的适用范围。 企业可在丧假制度中纳入亲密朋友等非血缘关系对象，并允许员工在不同类型假期之间进行一定程度的转换，以更贴近实际支持网络。

其三是优化排班与休假分配机制。 公司可以采用“先到先得”的休假申请规则，并在出现冲突时以资历为优先排序依据；也可尝试积分制，为每位员工设定同等“假期预算”，通过竞标方式分配热门时段，使真正重视特定日期的员工优先获得安排，而不将婚姻或育儿状况作为考量因素。

其四是调整内部沟通中的用语与文化。 麦格劳指出，细微的措辞变化即可传递更强的包容信号。例如，在福利说明中使用“你和你所爱的人”替代“你和你的家人”，以涵盖传统家庭结构之外的多样关系形态。

其五是将关系状态纳入多元化承诺。 与企业在年龄、性别、性取向和种族等方面公开强调多元与尊重类似，雇主也可在价值观层面明确表示，将不同关系状态的员工视为同等重要的群体。

以“离婚测试”审视政策影响

麦格劳提出，企业若希望快速判断某项人事政策是否可能对已婚或单身员工造成不利影响，可采用一个简单的“试金石”：这项政策是否会在员工离婚后对其造成伤害？如果答案为是，则该政策可能需要重新设计。

他指出，许多人在一生中会因分手、离婚或配偶去世，在单身与伴侣状态之间多次转换。以“单人家庭”也能顺畅运作为前提来设计职场制度，更有可能适用于所有员工，无论其在人生的哪个阶段、处于何种关系状态。

本文作者为科罗拉多大学博尔德分校市场营销与心理学教授彼得·麦格劳。文章经授权转载自The Conversation，遵循相关知识共享许可协议。