在美国企业的部分领域，尤其是大型科技公司，带薪育儿假已成为招聘和留住员工的重要福利工具。一些公司提供16至20周的假期，个别企业如谷歌的育儿假时长接近六个月。

然而，专家指出，即便假期本身有所延长，多数企业在员工重返岗位后，对父母——尤其是母亲——面临的具体挑战关注有限。除少数公司外，很少有雇主系统性地为这一阶段提供配套支持。

假期之后的“空白地带”

目前，苹果、亚马逊等少数大型企业在正式复工前设置了过渡安排，允许员工在数周内以兼职或弹性工时的方式逐步恢复工作节奏。但这类做法在整体职场中仍属例外。

临床心理学家兼作家安吉尔·克洛斯（Angel Klotz）表示，尽管企业在政策层面有所进展，许多管理者仍未充分理解怀孕和成为母亲对个人带来的深层变化。过去十年，研究人员开始更系统地研究怀孕和母亲身份如何改变认知功能和大脑结构，这些变化至少可持续两年。

这一过程被称为“母性转变”（matrescence）。克洛斯将其定义为：女性在成为母亲时经历的深刻身份转变，涉及生理、神经、情感、心理和精神等多个层面。在著作《母性转变：关于怀孕、分娩与母亲身份》中，记者兼科学作家露西·琼斯（Lucy Jones）将这一阶段比作青春期式的过渡，并指出大脑会出现相应变化。

克洛斯认为，当前职场环境整体上尚未为“母性转变”预留空间。除了怀孕和分娩带来的独特影响外，许多女性在家庭中仍承担不成比例的照护责任，这进一步加剧了重返工作岗位时的压力。

尽管越来越多公司推出更为慷慨的育儿假政策，男性员工的休假时长整体仍明显偏短。与此同时，不少雇主在面对重返岗位的母亲时，既担心被视为存在偏见，又担心对其职业抱负作出不准确判断，处于两难境地。

将“母性转变”纳入职场语言

克洛斯认为，建立有效支持体系的第一步，是在组织内部提高对“母性转变”的认知，并将相关概念纳入日常沟通。

“人们对母性转变还不熟悉，所以我们需要把这种语言引入文化，让大家真正理解它，”她表示。“现在仍普遍存在一种观念：休完假就能马上恢复如常。当然，每个人的情况不同。但哪怕只是拥有这种语言和视角——意识到她回来时已经不是离开时的那个人了——我们能否为此留出空间？能否对此保持好奇？”

在一些员工身上，这种转变可能表现得尤为明显。

“许多女性开始想要不同的东西，”克洛斯说。“以前让她们感到兴奋的事情，现在可能带来完全不同的感受。有时这意味着她们会离开原有岗位，去尝试新的方向。”

她指出，尽管社会上普遍存在“女性生育后抱负减弱”的刻板印象，但个体反应差异很大。企业应更开放地看待这种变化的可能性，至少应在员工回归时，主动创造机会就优先事项进行对话，包括她们在重新适应阶段可能需要的支持，以及如何在职业目标与照护责任之间取得平衡。几个月后的跟进沟通，也有助于重新评估需求和安排。

“我接触的大多数女性都希望继续工作，”身为治疗师和母亲身份教练的克洛斯表示。“她们在工作中感到满足，并不想完全待在家里。她们希望找到一种方式，把两者结合起来并使之运转良好。但由于职场和组织缺乏相关理解，她们往往得不到足够支持。”

从福利条款到实际支持

在一些公司，育儿假和照护者福利仍更多停留在制度层面，但对许多员工而言，这些政策依然是关键考量，也为企业讨论职场父母面临的问题提供了切入点。

克洛斯建议，若企业希望更直观地呈现母亲重返职场的挑战，可以通过“午餐学习”（lunch-and-learn）等形式，邀请相关人士分享经验，推动内部对话。

她指出，当雇主没有为职业抱负和现实困境预留足够的沟通空间时，职场母亲提出需求会更加困难。“如果我感觉不到支持，我就必须自己说出来，”她说。“人们了解得越多，母亲就越有信心说：‘我知道这不是我的问题，我没有失败。这只是我需要的支持。’”

在克洛斯看来，企业也可以把这一过程视为培养忠诚度和领导力的机会。她认为，“母性转变”对许多女性而言是一种“真正积极的转变”，帮助她们更清晰地认识自身价值观和优先事项。早期母亲身份中需要兼顾的多重角色，也在锻炼她们管理竞争性优先事项的能力，而这在职场中十分重要。

“她此时要同时处理很多事情，她的整个身体——包括生理机能——都在学习如何管理、发展并擅长这一点，”她说。“如果她们因为感到缺乏支持而选择退出，我们就会失去潜在的优秀领导者。”

忽视支持的长期成本

克洛斯指出，企业未能在这一阶段培养和留住员工，其影响远不止早期母亲身份带来的短期冲击。

在育儿初期，职场母亲往往需要更灵活的时间安排，以寻求更好的工作与生活平衡。但所谓“母亲惩罚效应”可能对企业看待处于育儿后期、希望重新全力投入工作的女性产生持续影响。

“有很多处于母亲身份后期阶段的女性，她们有很多可以贡献的东西，”克洛斯说。“她们的精力更充沛，时间空间更充裕，也已经掌握了这些技能。”

相关数据表明，企业在这一问题上的取舍具有实际成本。新冠疫情期间，许多职场母亲选择离开岗位。此后，女性劳动力数量一度超过疫情前水平。但据《华盛顿邮报》分析，去年这一趋势开始逆转：2025年上半年约有21.2万名女性退出劳动力市场，25至44岁职场母亲的比例下降了近3个百分点。美国国家女性法律中心的数据显示，12月就业报告进一步印证了这一变化，当月有8.1万名劳动者离开劳动力市场，全部为女性。

“来找我咨询的母亲们往往已经接近崩溃或极度疲惫，”克洛斯表示。“我工作中很大一部分，就是告诉她们：你正在经历的这些是正常且可以预期的，而不是个人失败。如果我们都能理解这一点，如果公司、管理者和CEO能为此留出空间并给予支持，那么我们会看到更多母亲在职场中真正茁壮成长。”