本文部分内容最初刊登于 CNBC《Inside Wealth》通讯，由罗伯特·弗兰克主编。

随着越来越多超级富豪家族通过私人投资公司和家族办公室吸纳千禧一代和Z世代继承人参与管理，内部薪酬安排正成为一个日益突出的敏感问题。

家族办公室顾问 Joshua Gentine 表示，在当前就业市场竞争激烈的背景下，家族办公室为年轻一代提供了获取工作经验的渠道。同时，随着家族办公室加大对另类资产和初创企业的配置，下一代继承人直接参与投资决策的机会也在增加。

不过，多名家族办公室顾问在接受《Inside Wealth》采访时指出，即便在最富有的家族内部，薪酬问题仍然极具敏感性，且往往伴随复杂的家庭关系和代际观念差异。

家族成员薪酬偏低现象普遍

Gentine 称，争议的一个核心在于，许多在家族办公室任职的家族成员拿到的薪酬，低于他们在外部市场从事同类工作可能获得的水平，这种情况在规模较小的家族办公室尤为常见。

“我认为家族成员薪酬较低，是因为普遍存在一种看法：他们已经通过股息或自身高净值获益，因此‘不需要’市场水平的薪酬。我认为这种看法完全错误。”他说。Gentine 本人是 Sargento Foods 的第三代继承人。

他指出，当家族成员认为自己薪酬偏低时，容易产生不满情绪，但许多人出于对家族的忠诚感，不愿主动谈判或离开家族企业。

“下一代是否有能力向父母要求更高薪酬并进行谈判？这是一个很奇怪的动态。”Gentine 说，“他们可能觉得如果提出要求，会被拒绝，或者被视为贪婪。在其他公司，他们会去谈判——这本应如此——但在家族企业中却不敢这样做。”

与之相对的是，部分家族成员的薪酬水平明显高于行业标准。Gentine 表示，这类成员往往又会觉得被“金手铐”束缚，即便有意离开，也难以真正行动。

代际预期差异加剧矛盾

Business Consulting Resources 顾问 Kyler Gilbert 指出，薪酬纠纷在家族企业和家族办公室中相当普遍，即便相关分歧往往不会被公开讨论。

Gilbert 的父母在 45 年前创立了这家公司，他目前为家族企业和家族办公室提供咨询服务。他提到，一位客户最近完成了一笔交易，原本约定将获得一笔奖金，但客户的几位叔叔认为奖金金额过高，拒绝支付。该客户为了不破坏与叔叔们的关系，选择不予反驳。

在 Gilbert 看来，部分问题源于不同世代对收入和生活成本的认知差异。现年 27 岁的他表示，当家族办公室由白手起家的企业家掌舵时，他们往往以自己成年子女当年所获得的收入为参照，而忽视了此后生活成本的显著上升。

“对于许多现任企业主来说，市场上涨、房地产升值、资产增值，这对家族办公室和家族企业来说是好事，但也意味着一切成本更高，薪酬变得更加重要。”他说。

结构缺失放大薪酬争议

Gilbert 指出，许多家族办公室缺乏正式的薪酬体系和岗位职责划分，这种模糊性为不当做法留下空间。例如，有的负责人会对同一代的所有家族成员支付相同薪酬，而不考虑他们承担的职责和工作内容差异。

他认为，预防冲突比事后化解更为可行。他建议，家族办公室可以与专业薪酬顾问合作，设定相对规范的薪酬水平，并考虑设立专门委员会处理相关争议。

薪酬顾问 Trish Botoff 也表示，同一代家族成员之间最容易在薪酬问题上产生矛盾，无论他们拿到的薪酬是相同还是不同。她指出，千禧一代和 Z 世代成员在这方面的态度正在发生变化，更倾向于主动维护自身权益。

“新一代进入家族办公室的领导者，不愿意仅仅依赖口头承诺，握手之后就相信对方会履行诺言。”她说，“他们希望有书面文件，希望薪酬方案更加正规化。”