在经历了经济波动、人工智能（AI）快速渗透以及边境政策收紧的2025年后，企业在全球范围内获取和管理人才的方式正在发生明显变化。相关观点认为，2026年并不会更加平静，但企业需要关注的关键要素正在逐步清晰：如何应对人员流动受阻，在分散的劳动力结构中维持团队凝聚力，以及搭建透明、合规的全球雇佣基础设施。

1. 重新审视全球流动性策略

在经历了约十年的相对稳定后，全球人员流动正从多个维度面临冲击。地缘政治不稳定、经济环境变化以及竞争激烈的签证制度，被认为正在重塑企业获取和依赖人才的方式。

各国政府一方面通过包括欧洲旅行信息与授权系统在内的数字平台推进移民管理现代化，另一方面，突发旅行限制、紧急撤离以及保护主义情绪上升，又使整体环境更具不确定性。结果是，一个技术上更先进但在实际操作中更难预测的流动性体系。

部分主要经济体签证费用的明显上调，促使不少企业重新评估人才布局策略。高成本与高不确定性加速了离岸与近岸外包趋势，尤其体现在人工智能、产品开发和网络安全等高价值岗位上。同时，在招聘冻结和组织重组背景下，2026年的人员流动被认为将更强调选择性和战略性，而非单纯追求规模。

相关建议指出，企业可在内部建立流动性能力，掌握合规规则、数字化工具和实时监测机制，并与专业流动性顾问深化合作，以应对复杂多变的司法管辖环境。这种内部能力与外部专业支持相结合的模式，被视为在不确定环境中快速响应监管变化的一种路径。

2. 围绕AI工作流程强化沟通

人工智能已广泛嵌入日常工作流程，但在沟通不充分的情况下，AI应用容易带来内容同质化、重复劳动和可信度模糊等问题。有观点指出，许多团队仍是在既有流程上“叠加”AI，而非围绕AI重新设计工作方式。

围绕AI工作流程加强沟通，被认为包括明确AI的使用场景、使用目的以及人类在流程中的角色分工。团队需要就哪些工作适合自动化、哪些应由人工主导，以及决策如何形成和记录等问题达成共识。沟通越清晰，团队在不牺牲质量和责任的前提下协同使用AI的可能性就越大。

相关建议提出，组织在实践中可重点关注三方面：

• 明确AI定位为提升生产力的工具，而非隐性裁员手段，通过透明沟通建立信任并促进内部采纳；
• 制定统一的AI使用规范和指引；
• 搭建内部交流空间，便于员工分享提示语、工具和使用经验。

3. 在招聘中强化软技能导向

随着AI应用加速，劳动力市场的技能错配问题愈发突出。有观点指出，员工普遍对自身就业能力较为自信，而雇主则日益担忧现有人才是否能满足技术驱动岗位的要求。

在此背景下，教育体系仍以线性、窄领域培训为主，而职业路径却呈现更强的非线性和跨职能特征。预计在2026年，难以在市场上直接找到符合要求的硬技能人才的雇主，将更多转向以“潜力”为导向的招聘，更加重视沟通能力、问题解决能力等软技能，以及好奇心和对不确定环境的适应能力。

相关观点认为，韧性更强的全球团队，将更多围绕那些能够跨领域工作、快速掌握新工具并随业务演进而持续学习的员工来构建，而不仅仅是为当前岗位描述进行“精确匹配”的人选。

4. 应对薪酬透明度等合规要求

在跨境雇佣中，找到合适人才只是第一步，如何在不同司法辖区内合规且公平地用工，正成为2026年的另一项重要挑战。新一轮薪酬透明度规则要求雇主不仅披露薪酬水平，还需说明薪酬决策的依据。

部分地区的早期实践显示，在结构化报告的配合下，相关透明度法律有助于缩小薪酬差距。下一阶段，包括欧盟范围内的薪酬透明度要求在内的新规，将推动雇主进一步规范薪酬框架，并保持可随时接受审计的数据记录。

然而，许多组织在准备方面仍显不足。有数据显示，仅略多于一半的雇主在改善薪酬透明度方面投入资源。员工对薪酬机制的认知往往较为模糊，而零散的透明举措（例如仅公布部分薪酬区间）难以从根本上解决问题。

在此背景下，相关建议指出，企业在2026年需要具备以下能力的人力资源和薪酬系统：

• 能够生成符合当地法规要求的工资单；
• 在跨境范围内实现岗位分类的统一；
• 按地区、岗位和性别维度展示薪酬数据。

缺乏上述基础设施，将使企业难以证明其薪酬结果具有结构化、可比性且不存在歧视。

5. 搭建全球雇佣基础设施

在全球化布局方面，企业在2026年被预期将继续寻求快速扩张，同时降低扩张风险，并为员工提供相对一致的工作体验。在这一过程中，依赖电子表格和分散供应商的传统做法，正被认为难以满足需求。

作为应对，一类专门面向全球用工的基础设施正在兴起，包括雇主代理模式、全球薪酬系统以及协作工具套件等。

相关观点认为，合理构建的技术架构可以：

• 确保合同、福利和工资单符合各地监管要求；
• 提供统一的劳动力数据来源；
• 为管理层提供实时可视化和管控能力；
• 降低岗位误分类、税务和安全等方面的风险。

在持续变化的环境中，这类基础设施被视为帮助企业避免在全球扩张过程中陷入多实体结构、本地供应商碎片化以及隐性负债等复杂局面的重要工具。

面向2026年的全球团队建设

围绕流动性中断、分布式工作模式、人工智能应用、技能结构变化以及监管环境调整等多重因素，企业在2026年面临的核心问题之一，是组织能否作为一个连贯的全球系统运作。

相关观点认为，在新一年中具备优势的团队，将更有可能具备以下特征：

• 将人员流动视为可配置的战略资源；
• 设计以清晰度和协作性为导向的AI辅助工作流程；
• 在招聘中优先考虑适应性和发展潜力，而非仅限于狭窄的既有经验；
• 将透明度视为业务优先事项，而非事后补救措施；
• 搭建可扩展且合规的全球雇佣基础设施。

相关观点同时指出，外部环境在短期内难以显著简化，但在策略和系统建设方面的前期投入，有望帮助企业在复杂条件下持续发挥全球团队的协同效应。

文末署名显示，以上观点来自Multiplier首席执行官萨加尔·卡特里（Sagar Khatri）。