在高速扩张的早期阶段，如何在短时间内组建一支可信赖的团队，是多数初创企业面临的核心问题。语音技术公司 Bland 的联合创始人兼首席执行官 Isaiah Granet 在播客节目《Build Mode》中介绍了该公司在用人方面的一套做法：在意想不到的背景中寻找高度投入的“怪才”，并围绕这一理念设计薪酬与激励机制。

从“背景”转向“痴迷”

Bland 在成立之初，创始团队成员刚刚大学毕业。Granet 回忆，早期招聘时，他们更看重候选人的热情和投入程度，而非传统意义上的履历背景。

他提到，公司为寻找首席工程师花费了较长时间，最终录用的一名工程师此前只在爱荷华州一家保险公司工作了几个月，更早的经历包括在 Taco Bell 担任经理以及在工厂车间工作。团队是通过这名工程师的 GitHub 账号发现他的。

Granet 表示，真正打动他的并不是对方展示出的技术能力，而是对编程的热爱。“我们问他平时喜欢做什么，他当时露出的笑容让我印象很深。他说，他最喜欢写代码。”

在这次招聘之后，Bland 开始系统性地优先考虑那些对自身兴趣高度痴迷、与公司一样年轻且充满干劲的候选人。公司团队成员中包括哲学专业出身者、养蜂人等，许多人并非来自典型的科技行业人才路径。

在 Granet 看来，一些在简历上看似“无关紧要”的经历，恰恰体现了候选人对某件事物的投入程度，而这种痴迷可以迁移到其他工作领域。

快速扩张中的激励与约束

过去一年中，随着 Bland 团队规模扩张至约 75 人，管理层在持续尝试这套招聘方法的同时，也开始更加关注如何维持团队的积极性和幸福感。

在节目中，Granet 介绍，公司在内部制定了相对公平的薪酬结构，并花时间确保早期员工理解自己所持有的股权安排。他表示，这些做法是为了在高速发展阶段，维持员工与公司之间的长期利益绑定。

不过，Granet 也指出，以“干劲”和“潜力”为导向的招聘方式存在明显代价。许多被录用的员工缺乏相关经验，公司需要为他们的成长预留时间和空间，并在组织结构和工作分配上不断调整。

他提到，Bland 的预期是：如果公司在员工身上投入资源，员工也应在能力提升和结果产出上投入相应精力。“如果你没有交付成果，我们的期望是你每周工作六天、每天 12 小时。”

在公司快速扩张的背景下，这种高度依赖个人投入和创始人判断的招聘方式在规模化上也面临挑战。Granet 表示，几位联合创始人目前仍保持对团队的高度参与，以确保整体表现达到他们设定的标准。

招聘模式与创始团队的作用

Granet 在节目中称，创始团队的表现往往决定了初创企业的走向。Bland 通过在传统科技生态系统之外寻找人才，并在短时间内完成从种子轮到 B 轮融资的过程，形成了其独特的用人路径。

他表示，不同公司和创始人可能会形成各自适合的招聘模式，创始人需要在实践中依靠自身判断进行选择。

关于节目与活动信息

本期《Build Mode》由 Isabelle Johannessen 担任主持人，节目由 Maggie Nye 制作和编辑，观众发展工作由 Morgan Little 负责，Foundry 和 Cheddar 的视频团队参与了相关制作。

节目中还提到，Startup Battlefield 正在面向拥有最小可行产品（MVP）的早期公司征集申请，申请者可提名一位创始人或自荐，并在申请中注明是通过《Build Mode》播客了解到该项目。

此外，TechCrunch Disrupt 2026 计划于 10 月 13 日至 15 日在旧金山举行，届时 Startup Battlefield 200 将登台亮相。活动将面向希望到场观赛或与创始人、风险投资人及科技从业者交流的参与者开放购票。