过去十年，美国企业界在多元与包容方面不断强化公开姿态：彩虹标识在办公场所随处可见，员工资源小组日益增多，高管出现在骄傲游行现场的画面也屡见不鲜。这一系列举措被视为职场对LGBTQ+群体更加友好的象征，也被解读为“职场衣柜”正在逐渐消失——即LGBTQ+员工在工作中对是否、以及在多大程度上公开自身身份的隐性权衡似乎不再那么沉重。

然而，多位受访者的经历显示，现实正在发生逆转。人权运动组织（Human Rights Campaign，HRC）今年1月发布的报告指出，近一半的LGBTQ+成年人表示，相比一年前，他们如今在生活中对自己的性取向或性别身份更加隐瞒。报告将这一趋势概括为“更少出柜”，并指出职场是这一变化的重要场景之一。

“做同性恋又感觉像成了负担”

为了保护在办公室的匿名性，一位化名为Katy的受访者选择不公开真实姓名。她与妻子结婚已有十年，并育有两个孩子。在私人生活中，她公开认同自己是女同性恋，但在工作中，她不会在工位摆放家庭照片，也尽量避免在同事面前提及伴侣和子女。

另一位受访者Sean同样要求更改名字。他是一名三十多岁的男同性恋者，自大学时期起便向家人和朋友出柜，经常参加同性恋体育联盟活动，并在当地骄傲组织担任志愿者。但在目前这家他刚入职一年的公司里，他“肯定会避开”谈论个人生活。

“我并不为自己是同性恋感到羞耻，”Sean表示，“但这家公司非常保守，我实在无法冒险。”

受访记者本人也自认是同性恋，并在公开署名文章中讨论过相关话题。但他提到，即便在被视为“进步”的公司里，他在某些报道或日常交流中仍会刻意省略性别代词，用“我约会的人”替代“那个男孩”，部分原因是担心个别同事的宗教立场或过往言论会对同性恋身份表现出不适甚至排斥。他表示，有时在周一的办公室闲聊中，他只想像其他人一样谈论周末，而不是随时准备解释或“教育”他人。

多年来，是否在职场出柜常被视为个人层面的权衡——LGBTQ+员工通过隐瞒身份来规避偏见或歧视。但受访者指出，这一说法只反映了问题的一部分：隐藏不仅在保护员工自身，也在维护既有权力结构的舒适与稳定。可见度往往会带来摩擦，而摩擦可能触及高层长期未被检视的假设和偏见。

多位受访的LGBTQ+从业者在谈及是否在职场公开身份时，常会使用“我不需要宣布”“我不谈论个人生活”之类的表述，其中不乏防御意味。受访者认为，这种防御在一定程度上可以理解——许多人在努力保持开放的同时，仍感到必须压抑自己的一部分。

Katy回忆称，她曾经会半开玩笑地自称“办公室里的女同性恋”。如今，她的态度发生了明显变化。“我的管理团队，”她说，“还有这个世界。做同性恋又感觉像成了负担。”

她提到，自己在过去几年中多次躲过裁员，不希望给任何人留下“把柄”。她也经常想到一名自认LGBTQ+的女性Renée Good。今年1月，这名女性在明尼阿波利斯被美国移民与海关执法局（ICE）特工枪杀，随后其名誉在舆论中迅速遭到抹黑。对Katy而言，这一事件提醒她，酷儿群体在公共叙事中多么容易成为猜测或歪曲的对象。

法律保护有限，文化转变滞后

公开LGBTQ+身份在许多职场环境中仍意味着成为少数群体的一部分，而可见度往往伴随风险。

有研究估计，全球约83%的性少数群体会对大多数人隐藏其性取向。即便在已有法律保护的国家，公开身份仍可能带来社会和职业层面的不利后果。

研究男性气质和性别议题的社会学家Travis Speice指出，美国LGBTQ+群体在职场反歧视方面获得联邦层面的明确保护，实际上是近几年的事情。“LGBTQ+群体直到2020年才获得联邦层面对职场歧视的明确保护，”他提醒道。“还要记住，进步的政策并不自动转化为进步的职场文化。一家公司手册中可能有包容性语言，但这并不意味着每位员工都同样接受或认可。”

值得注意的是，Katy、Sean以及受访记者本人均为同性恋、顺性别且为白人——在LGBTQ+社群内部，这一群体通常被视为相对具有特权。对于跨性别、非二元性别以及有色人种的LGBTQ+员工而言，可见度往往并非完全出于个人选择。他们的身份更容易被他人解读、质疑或放大，无论他们本人愿意透露多少。

与此同时，认同为LGBTQ+的美国人比例在上升。盖洛普最新报告显示，约9%的美国成年人表示自己处于性别或性取向光谱的某个位置，这一比例是该机构自2012年开始相关统计以来的两倍多。

但在受访者看来，公开认同的行为本身也变得更加政治化。

DEI举措收缩与“更少出柜”

HRC职场平等高级总监RaShawn Hawkins表示，“更少出柜”意味着LGBTQ+人士选择向生活中的更少人透露其性取向或性别身份，其中包括同事、上司、客户以及更广泛的公共场合。

他强调，职场中的“出柜”并不一定指正式的公开声明，而是指员工在日常工作中是否感到安全、舒适，可以自然地分享自己的身份——例如在谈及伴侣时提到同性配偶、使用符合自身认同的代词、参与员工资源小组，或是在与同事交流时不必刻意隐瞒生活的某些部分。

HRC的调查结果显示，反LGBTQ+言论的增加以及针对多元、公平与包容（DEI）政策的有组织反对，可能正在影响职场氛围。HRC发布的《职场状况报告》指出，40%的美国员工表示其雇主在过去一段时间里减少、改名或直接取消了DEI相关举措。在这些职场中，超过一半的员工报告称自己经历过污名化或偏见。

从商业角度看，部分研究认为DEI与企业表现之间存在关联。职场研究机构Catalyst的数据显示，77%的高管认为持续推进DEI与公司财务表现相关。HRC方面还提到，仅LGBTQ+群体本身就拥有约1.4万亿美元的消费力。

“我们现在看到的不是由商业驱动的撤退，”Hawkins表示，“而是由政治压力、监管不确定性和对职场包容实践的恶意审查塑造的氛围。”

可见度、权力结构与“结构性舒适”

历史学家、活动家Michael Bronski在其著作《美国酷儿历史》中梳理了美国LGBTQ+权利与可见度的演变。他在接受采访时表示，历史上，权利和可见度的扩展往往会引发反弹，这并非因为边缘群体威胁经济利益，而是因为他们触动了既有的社会等级。

“社会特权的概念只有在部分人没有时才存在，”Bronski说。“有人非常坚持对社会运作方式的某种看法。”社会学界将这种现象称为“结构性舒适同质性”——人们倾向于与与自己相似的人建立联系。

在这种背景下，当企业领导层在性别、种族、性取向等方面呈现出相对单一的构成时，来自不同背景的视角更容易被视为“破坏性”，即便这些视角可能对组织有益。例如，一个几乎全部由异性恋者组成的高管团队，可能会将员工在会议中提及同性配偶视为“政治化”或“过度分享”，而对异性家庭的类似提及则视为理所当然。

Hawkins指出，“包容、透明的职场与更强的绩效和更大的稳定性相关。将人们推向沉默的环境往往制造恐惧和不稳定。”

Speice则补充说，当职场文化不鼓励真实性时，组织也失去了建立信任与联系的机会。“虽然我们的个人生活不是工作的重点，但我们大多数人通过日常小互动建立信任——分享周末、家庭、经历，”他说。“当有人觉得必须隐藏那部分自己时，限制了真实团队连接的机会。”

受访记者提到，他在职业生涯中感受过不同职场环境的差异。在一些环境中，他无需刻意“编辑”自己的生活细节，工作体验更为顺畅。他认为，自己在出柜前后的写作质量也存在明显差别，仅仅因为不再需要在文字中省略自身身份的一部分。

“衣柜”作为结构性安排

长期以来，职场“衣柜”常被描述为个人选择——由个人决定向谁、在何时以及透露多少信息。但受访者认为，这种说法掩盖了更广泛的现实：衣柜的存在不仅源于个人的恐惧或顾虑，在某种意义上，它也是被制度和文化建构并维持的，因为对许多机构而言，这种状态更为“方便”。

当员工感受到保持沉默的压力时，职场文化往往难以发生实质性改变，既有规范得以维持，权力结构也较少受到挑战。

在受访者看来，企业领导者需要思考的问题，不仅是员工是否“感觉安全”，还包括为何在一些环境中，真实性会被视为具有破坏性。可见度会带来摩擦，而摩擦会挑战既有假设。

在当前美国政治与社会环境下，LGBTQ+员工在职场中的可见度、DEI政策的走向以及企业文化的调整，仍在持续演变之中。