中年女性离开领导岗位主因指向照护压力

企业长期将中年女性淡出管理层归因于“动力不足”或“雄心减退”。一项最新研究显示，这一普遍认知与实际情况并不相符。

研究指出，影响女性职业发展轨迹的关键变量是“照护压力”，而非个人雄心。照护压力被界定为在照顾子女、年迈父母或其他被抚养人时，为协调相关事务所承受的认知、情感和后勤负担。研究结果显示，这一压力是员工离职意向的最强预测因素。

与其他类型的压力不同，照护压力并不会在工作日开始时自动“消失”。孩子生病、年长亲属跌倒等突发情况随时可能发生。然而，多数职场仍将照护责任视为“与工作无关的私人事务”，而非影响绩效、出勤和留任的核心因素。

调查显示：照护压力与倦怠、离职意向高度相关

研究团队于2025年对690名美国员工进行了全国性调查，其中包括354名男性和360名女性。结果显示，男性和女性照护者在自报的照护压力水平上大致相当，但女性承担长期无偿照护责任的比例明显更高，为83%，而男性为72%。

在此背景下，女性整体承受的照护压力更重。研究进一步发现，相比雄心或资历，照护压力与员工倦怠感和离职考虑之间的相关性更强，是预测这两项结果的最重要因素。

这一趋势在中层女性群体中尤为突出，包括经理、高级经理和主管等职位。调查显示，照护压力越高，这一群体报告的倦怠程度越严重，离职可能性也越大。

研究指出，在职业中段阶段，工作绩效要求显著提高，岗位责任加重，晋升愈发依赖持续的可见性、随时可用性以及参与非正式网络。同时，照护需求在这一时期往往同步上升：子女需要更复杂的支持，老年照护更为普遍，家庭财务与日常协调负担加重。

报告认为，当不断升级的职场期待与日益加剧的照护需求发生冲突时，中层女性面临的是一种“结构性挤压”，而非个人意愿的简单转变。

“缺失的中间层”并非雄心流失

不少组织将女性在中年阶段的职业断层解读为“缺乏动力”或“承诺下降”。尽管在入职级别，男女比例几乎持平，但在高级经理和主管等中层岗位上，女性仅占39%。

研究指出，这一现象并不意味着女性整体雄心减退。2025年，在女性被广泛描述为“脱离传统就业”的同时，女性在创业和自雇领域的参与度却在上升。

报告认为，这反映的不是动力消失，而是人才从传统组织流向更能容纳照护现实的工作结构。企业在这一过程中流失的是高绩效女性员工。

研究还援引现有数据指出，性别多样性水平较高的公司在财务表现上有39%的更大可能性超越同行，决策质量提升的可能性为73%。在此背景下，报告称，如果组织希望留住未来领导者，灵活性、同伴支持、公平薪酬、代表性和赞助机制应被视为劳动力可持续发展的基础制度，而非附加福利。

研究建议：从“可见性”转向“生产力”

报告提出，企业需要重新审视工作结构，将照护压力视为劳动力管理中的结构性议题。

具体建议包括：在绩效评估中更强调产出和生产力，而非持续在线和物理在场；建立正式的赞助机制，为中层女性提供更稳定的支持渠道；扩大灵活工作安排的适用范围，例如混合办公时间表、远程办公选项以及可响应照护需求的弹性制度。

研究引用的数据显示，87%的员工表示，在灵活安排下自身生产力更高。提供灵活工作模式的公司，员工参与度更高、离职率更低，收入增长速度是严格执行办公室出勤政策企业的1.7倍。

报告认为，对企业而言，一个重要信号是：人才并未“消失”，而是被重新配置到更契合当代工作与照护现实的组织和岗位中。中层职位既是通往高级领导岗位的关键通道，也是照护压力往往达到峰值的阶段。

研究结论指出，当照护压力成为倦怠和离职意向的最强驱动力时，若仍将其视为员工的私人问题，而非结构性劳动力挑战，组织将难以留住经验丰富且绩效突出的女性员工。