在广泛危机背景下，员工的负面情绪往往不会随着工作日开始而消退。组织行为领域的研究通常将负面情绪与负面结果直接关联，但宾夕法尼亚大学沃顿商学院副教授、Berg伦理与领导力中心主任David Lebel的一项新研究指出，这一假设并不总是成立。

Lebel与匹兹堡大学博士生Jordan Sanders、苏黎世大学的Jochen Menges合作，围绕COVID-19大流行这一危机情境考察负面情绪与职场结果之间的关系。研究团队发现，相关关系中约有一半呈现有害影响，许多关系并无显著影响，另有一部分则表现出积极效果。相关成果发表于《职业健康心理学杂志》（Journal of Occupational Health Psychology）。

研究还指出，在疫情期间，领导者表达同情、希望和同理心等积极情绪，可能对负面的个人与组织结果起到调节作用。研究列举的关联包括：CEO对员工关心与关注的公开表态，与2020年2月至3月期间更强的股价表现相关；表达更多同理心与信心的州长，与更少的COVID-19相关死亡人数相关；员工对主管在疫情期间表达积极情绪的认可，与更高的工作投入和承诺相关。

在如何应对普遍存在的负面情绪方面，研究提示领导者避免放大组织焦虑。研究显示，领导者的焦虑与更低的伦理领导感知、以及更高的虐待性监督报告相关。同时，研究也提到，领导者可与表达焦虑的团队成员分享个人焦虑，以更具同理心的方式回应员工情绪。

研究进一步指出，负面情绪可能带来短期收益，但长期可能导致倦怠或脱离感。研究还提到，企业社会责任导向的人力资源实践（如提供灵活工作）有助于缓冲焦虑的负面影响，并帮助员工将工作视为更有意义。

Lebel表示，展现同情、关怀与同理心的领导者，能够中和员工负面情绪带来的不利影响，尤其是在领导者以同理方式表达自身感受时，例如向员工表示“我对COVID-19的焦虑和你们一样”。他认为，这些发现并不局限于像大流行这样具有时间边界的危机，并援引近期发布的世界不确定性指数称，当下处于不确定性较高的时期，整体情绪偏向负面。

同时，Lebel也指出，领导者的负面情绪在当下可能与某些积极结果并存，例如对失业的担忧可能促使员工更努力工作，但从更长时间尺度看（超过数周或一个月）可能产生反作用。他强调，研究并非主张制造更多恐惧、焦虑或愤怒，而是指出这些情绪在危机中往往已经存在，关键在于如何应对与调节。