薪资透明立法原本被视为缩小职场性别及种族薪酬差距的重要工具。过去十年，美国已有15个州以不同形式要求雇主披露薪酬信息，内容从在招聘广告中列出薪资区间，到在面试过程中向候选人说明薪酬细节不等。

然而，康奈尔大学一项最新研究显示，这些法律的实际效果与初衷存在偏离，其中一个关键原因在于不少雇主虽在形式上合规，却通过设定极为宽泛的薪资区间，削弱了信息披露的实际参考价值。

宽薪资区间影响女性应聘意愿

研究由康奈尔大学工业与劳动关系学院组织行为学助理教授Alice Lee领衔。研究团队在多项研究中发现，职位发布中薪资区间的宽度存在显著差异，而女性求职者相较男性更倾向于申请薪资区间较窄的岗位。

在四项研究中，研究人员首先分析了近一千万条职位发布，发现薪资区间跨度从相对紧凑到极为宽泛不等。随后两项研究考察了求职者面对不同薪资区间时的申请意愿及其在面试谈判中的表现。结果显示，薪资区间越宽，女性越不愿申请相关职位。

Lee表示，女性更偏好薪资区间较窄的岗位，与其在风险偏好上的差异有关。宽泛区间被视为不确定性更高的信号，部分女性因此选择回避。这一行为模式意味着，在薪资透明法试图为所有求职者提供更公平起点的同时，宽区间做法反而可能让女性自我筛除，进一步放大性别薪酬差距。

研究还发现，即便女性选择了薪资区间较窄的岗位，在随后的薪酬谈判中，她们整体上仍表现得不如男性积极。Lee指出，倾向于选择窄区间岗位的女性，在谈判中争取更高薪酬的空间和意愿都受到限制。

“这项研究的启示是，申请薪资范围较窄职位的女性在谈判时表现得不够积极，”Lee说。“如果女性倾向于选择薪资范围较窄的职位，这就限制了她们积极争取更高薪酬的可能性，而本意在缩小差距的政策反而可能在延续这些差距。”

法规留有空间 企业以“宽区间”形式合规

多州薪资透明法并未对薪资区间的具体宽度作出明确限制，仅要求雇主提供“诚信”范围。例如，纽约州规定，职位发布中的薪资区间必须是雇主诚信认为愿意支付的最低和最高年薪或时薪。

在此框架下，一些企业给出的薪资区间虽然形式上符合法规要求，但对求职者的参考价值有限。据此前《Fast Company》报道，在纽约等地，部分大型企业发布的职位薪资区间跨度可达约10万美元。

执法层面，监管机构通常优先处理最明显的违规行为，例如完全未披露薪资信息的职位。以纽约市为例，自当地薪资透明法于2022年底生效后一年内，纽约市人权委员会对多家雇主提出了33起投诉，但大部分针对的是未在职位发布中包含任何薪资信息的公司。尽管该机构也对使用极宽薪资区间的雇主提出了少量投诉，但对大量“技术合规、实质模糊”的做法，追责相对有限。

部分州法律在文本上为限制薪资区间宽度预留了空间，例如新泽西州的相关规定，但在企业影响力更大的地区，此类更为严格的约束较难推进。

企业使用宽区间的动机与潜在信号

研究指出，企业选择宽泛薪资区间有多重考量。一些公司希望在人才竞争中保留足够的薪酬谈判空间，以吸引不同层级的候选人，尤其是在需求旺盛、薪资水平较高的人工智能等岗位上，临时设定较大区间的情况更为常见。也有企业因缺乏成熟的薪酬策略，在短时间内给出宽区间以应对招聘需求。

但从求职者视角看，宽区间可能被解读为公司在薪酬公平和多元化、公平与包容（DEI）方面态度模糊。Lee表示，部分求职者会据此判断企业是否重视公平薪酬实践及更广泛的多元与包容目标。

“如果一家公司重视多元人才，那么他们绝对应该关注薪资范围所传递的信息，”Lee说。

简单说明薪酬规则可缓解性别差异

在研究的最后一部分，Lee团队测试了多种可能鼓励女性申请宽薪资区间岗位的干预措施，其中最有效的一项是提高职位广告中对薪酬确定方式的透明度。

研究人员在部分职位广告中仅增加了两句简短说明，内容包括典型起薪水平，以及决定具体报价的资格标准和内部薪酬体系。例如，说明“您的具体报价将根据您的相关经验、技能水平及岗位职责，符合我们的标准化薪酬指南”。

结果显示，看到这类说明的女性求职者，对宽薪资区间岗位的申请频率与男性相当，在后续谈判行为中也未出现显著性别差异。研究团队认为，即便在某些情况下企业确有合理理由使用较大薪资区间，也可以通过按经验和资质划分清晰的薪酬等级，减少不确定性对特定群体的负面影响。

Lee表示，这些法律确实为员工提出薪酬问题、为自己争取权益提供了更多空间，但在谈判中掌握主导权的仍是企业。她指出，不少雇主可能并未意识到，自己通过薪资区间设置和信息披露方式，向潜在候选人传递了怎样的信号。

“我确实认为——也希望——一些雇主真心希望吸引多元人才，但他们可能在不知情的情况下限制并阻碍了许多此类人才，”Lee说。“我想这些发现可能会让一些人感到意外。”