纽约州立大学布法罗分校管理学院一项最新研究指出，组织中少数极为成功的女性和少数族裔员工在挑战刻板印象、为其群体成员提供榜样方面具有积极作用，但当这些人处于显著职位时，也可能让外界产生“多样性水平高于实际”的印象。

该研究近日发表于《应用心理学杂志》。研究团队表示，由于这类领导者更突出、也更容易被记住，观察者可能因此高估组织中女性和少数族裔的实际占比；在一些情况下，这种偏差还可能削弱人们对进一步推动多样性举措的支持。

研究合著者、布法罗分校管理学院组织与人力资源助理教授丹妮拉·戈亚-托切托（Daniela Goya-Tocchetto）表示，当人们接触到雇佣成功女性和少数族裔员工的组织时，不仅会感知到更多的多样性，而且还会持续高估其比例。她指出，推动多样性往往需要先承认问题存在；当人们认为多样性已经很高时，支持相关努力的可能性会降低。

为考察公众如何看待职场多样性，研究人员汇总并分析了多项研究中2300多名参与者的回答，并结合真实世界的组织数据进行对照。这些数据包括标准普尔500指数公司领导层与董事会信息、职场薪资分布，以及来自英国1万多家组织的性别薪酬差距数据。研究团队随后运用统计方法比较“感知多样性”与“实际多样性”的差异，并评估这种差异对多样性倡议态度的影响。

研究人员建议，组织应认识到上述研究揭示的感知偏差，通过披露准确的多样性数据来传达企业多样性的真实状况。同时，组织也应注意，少数几位处于显著位置的领导者并不必然代表更广泛的员工结构；即便存在成功的少数族裔榜样，也不应因此放松对多样性工作的支持。

戈亚-托切托表示，反刻板印象的成功女性和少数族裔员工在组织中的存在具有明显的积极影响，但多样性的主观感知往往与客观现实不同；这种感知会影响对多样性倡议的支持，因此组织在对外传达多样性进展时应保持谨慎，不宜仅依赖象征性代表。