Payscale的一份最新报告显示，面向2026年薪酬调整，越来越多雇主倾向于采取“花生酱式加薪”（peanut-butter raises），即对员工进行标准化、全面的统一加薪，而非依据个人绩效或贡献差异化核算。

报告称，“总体来看，超过40%的组织在2026年正在使用或积极考虑采用标准化的全面或花生酱式加薪”。在表现最佳的员工群体所在组织中——即报告称2025年将超额完成收入目标的组织——这一比例进一步升至56%。

在加薪幅度方面，调查显示，多数雇主计划在2026年提供平均3.5%的加薪。Payscale表示，这一水平与上一年相近。与此同时，薪资公司ADP基于其系统中数百万员工的数据指出，雇主在上一年实际发放的加薪幅度在4.4%至6.5%之间，具体取决于员工是离职还是留任。

报告提及，在通胀率约为3%的背景下，上述加薪计划整体上大致与通胀持平或略有超出。

围绕绩效管理与员工感受，文中引用多项调查结果。人力资源管理协会（SHRM）2015年的一项研究发现，超过三分之二的员工对绩效评估不满意，65%的受访者认为评估流程与其工作无关，管理者也普遍表示公司绩效评估流程不令人满意。

德勤《2025年全球人力资本趋势调查》覆盖超过1万名员工，结果显示，不到三分之一的员工认为绩效评估“非常公平公正”，多数员工与管理者对绩效管理缺乏信任。另据2025年6月的一份报告，员工与领导层在绩效认知上存在广泛不一致，许多员工认为评估不公平、压力大或流于形式，约29%的员工信任评估结果。

文章还提到，过去十年职场结构发生变化，千禧一代与Z世代员工占劳动力比重上升；在此背景下，员工对及时反馈与回报的期待与传统年度评审机制之间的落差，成为企业绩效管理讨论的一部分。

在薪酬激励安排上，文中提出了一些做法，包括设定具体目标、在达成目标情况下每年进行两次加薪，并依据表现发放年终激励；激励形式不一定局限于现金，也可包括额外带薪休假等安排。在预算受限时，文章提到可考虑较小幅度加薪与新的职位头衔相结合。

文章最后强调，加薪与定期反馈在员工管理中具有重要性。