安东尼·克洛茨是伦敦大学学院管理学院的组织行为学教授，因在新冠疫情期间预判与疫情相关的“大辞职潮”而受到关注。他长期研究员工离职行为，并在《哈佛商业评论》《华尔街日报》等媒体撰稿，其学术成果发表于多家管理学顶级期刊。近期，他在新书《震荡：我们为何辞职、何时留下及其重要性》中系统梳理了关于辞职决策的最新研究，并提炼出五个核心观点。

辞职往往只差一个触发事件

克洛茨指出，许多人以为辞职是长期思考的结果，但真正促成离开的，往往是某个突发的“火花”。他引用自1972年以来每两年一次的《通用社会调查》数据称，该调查会向美国具有代表性的样本询问：如果拥有足够财富，可以一生过上理想的舒适生活，是否还会继续工作。

在疫情前，多数年份约有七成受访者表示，即便不需要薪水也会继续工作，全球其他地区的调查结果也大致相似。然而，疫情暴发后，表示“即使中彩票也会继续工作”的比例降至历史低位，这一下滑与美国“大辞职潮”的出现时间高度重合。

在教学和演讲中，克洛茨也会提出类似的“彩票问题”。一位职场人士曾建议他改变问法：不要问“有多少人会继续工作”，而是问“有多少人如果中了大奖会辞去当前的工作”。在此之后，他多次以这种方式提问，结果显示，仅约一成受访者会在中大奖后继续留在现有岗位。

在他看来，这些回答变化表明，多数人距离辞职只差一个关键事件。他将这类事件称为“震荡”，并强调这类事件出现的频率远高于中彩票或全球性疫情。

“震荡”补上了辞职研究的缺口

组织心理学界对员工为何离职的研究已持续逾百年。长期以来，主流解释集中在两类原因：一是工作中的负面因素不断累积，形成“推力”，将员工推离岗位；二是外部更具吸引力的机会出现，形成“拉力”，把员工吸引走。

克洛茨指出，这两种力量确实能解释大量离职案例，但研究显示，它们只能覆盖大约一半的辞职现象。对于一些看似突然的离职，例如喜剧演员戴夫·查佩尔在其电视节目处于高峰期时的突然退出，传统“推力—拉力”框架难以充分解释。

上世纪90年代初，组织研究者汤姆·李和特里·米切尔提出，“震荡”是理解辞职行为的关键一环。他们的研究表明，许多离职决定源于某个单一事件，该事件促使员工重新审视自己与工作的关系。查佩尔在谈及自己离开的原因时，就提到一位同事在某次具体事件中的不当行为，引发了他对节目的强烈反思，并最终选择离开。

克洛茨认为，许多人的职业经历中都存在类似的“震荡时刻”，这些事件往往成为重大职业转折的起点。

六类常见“震荡”类型

过去约30年间，包括克洛茨在内的多位研究者对促使员工离职的“震荡”进行了分类，主要包括六种类型：

• 直接震荡：源自工作场所的负面事件，例如重大的工作失误，让个人开始怀疑自己是否适合当前岗位；或是上级的无礼言行等看似较小的冒犯。
• 旁观震荡：由同事身上发生的事件引发，例如同事辞职，形成“离职传染”，促使其他员工重新思考自身去留。
• 外部震荡：发生在工作之外的负面个人事件，如家庭或生活中的重大变故，进而推动个人重新评估工作与生活的关系。
• 特殊震荡：出现在特定时间节点的震荡，例如入职第一年——这一被研究视为离职高发期——发生的事件，更容易触发离职决定。
• 远距离震荡：虽然不直接涉及当事人，但远方发生的事件仍可能对其产生影响。相关研究正在逐步揭示这类远距离事件如何以及为何会改变个体的工作观感。
• 积极震荡：源自生活中的正面事件，无论规模大小，也可能促使个人重新规划职业路径。

克洛茨指出，震荡在职场和生活中相当普遍，正因其频繁出现，个体往往难以判断何时应据此采取行动、何时应继续观望。但如何区分这两种情形，对职业发展具有重要影响。

“蜜月期后遗症效应”与辞职后悔

在“大辞职潮”出现后的几年中，多家媒体报道，一些在那段时间选择离职的员工后来表示后悔，有报道甚至将这一现象称为“大后悔潮”。

在离职研究领域，克洛茨认为，这一现象并不意外。他援引管理学者温迪·博斯韦尔提出并命名的“蜜月期后遗症效应”指出，许多工作或职业变动在初期会带来幸福感和福祉的提升，但这一“蜜月期”往往难以持续，随后可能出现明显回落，部分员工在新岗位上的主观感受甚至低于刚辞职时的水平。

他将这种“崩溃”归结为两个方面：一是新工作中的某些期望无法实现；二是员工意识到，自己在离职前本可以通过其他方式解决旧岗位上的部分问题。

在他看来，人们在应对震荡时最常见的错误之一，就是过早做出辞职决定。快速离职在某些情形下可能合理，但也可能显著增加后悔的概率。克洛茨认为，通过制定不局限于“留下或离开”二元选择的应对策略，有可能在修复现有工作关系和降低辞职后遗症之间取得更好平衡。

学习以更稳妥的方式离开

在讨论如何“更好地离开”时，克洛茨提到一个广受关注的案例：2012年，格雷格·史密斯通过在《纽约时报》发表一篇批评高盛的专栏文章宣布辞职。这类“断桥式辞职”在整体样本中仍属少数，但社交媒体的普及使类似事件更易被公众看到。

他指出，多数员工在离职时，仍希望维护甚至强化与前雇主的关系。然而，现实中不少人以一种不利于未来职业发展的方式离开，既损害与公司的联系，也可能影响下一份工作的起点。

克洛茨强调，辞职是一个复杂过程，缺乏清晰的操作指南，当事人往往难以从最熟悉的对象——现任同事和上级——处获得直接建议。但他认为，员工可以通过更有意识的准备，提升“体面离开”的概率。

在他的研究框架中，辞职前的准备期尤为关键。在这一阶段，个人需要厘清离职原因，决定是否以及向谁倾诉，并规划与团队和组织的告别方式。

随后是正式提出辞职的环节。克洛茨的研究显示，人们在实践中大致采用七种不同的辞职方式，每一种方式都会对最后的工作日体验以及与前雇主的长期关系产生不同影响。

最后一个阶段，是已宣布离职但尚未离开的通知期。克洛茨认为，如果妥善处理，这一阶段不仅有助于为当前职业阶段画上相对完整的句号，也有利于为下一阶段的工作和生活建立更平稳的过渡。

上述内容节选自安东尼·克洛茨新书《震荡：我们为何辞职、何时留下及其重要性》的核心观点。原文首发于Next Big Idea Club杂志，经授权转载。