心理安全通常被定义为员工相信在工作中表达关切、提出问题或承认错误是安全的，被普遍视为组织学习、创新与工作场所安全的重要基础。不过，研究人员指出，与心理安全相对的“人际恐惧”在严重事故调查中往往未被充分关注，而这一因素可能与危险未被及时识别或报告有关。

一项由研究者与多位合作者开展、聚焦工作场所死亡事故的新研究调查了超过4600名工人，并分析了五个矿区及100多家采矿和承包公司大量事故报告。研究团队向受访者提出同一问题：“为何危险未被识别或报告？”

研究结果显示，“人际恐惧”——即员工认为表达意见或挑战现状可能带来羞辱或惩罚的感知——是导致沉默的最强预测因素之一。研究人员表示，更容易感到恐惧的工人也更可能选择隐瞒信息。

早期研究与最新发现相互印证

研究人员称，最新发现与其在2017年阿尔伯塔省麦克默里堡附近一宗致命矿难后的早期研究相呼应。该事故中，一名Suncor员工因尾矿管道泄漏导致地面软化而坠落，最终无法自救。

在为期两年的相关调查结束时，研究团队在安全研讨会上同样询问与会者“为何危险未被识别或报告？”。研究人员表示，原本预期会得到更多技术层面的回答，但反馈主要集中在人为与组织因素，包括培训不足、恐惧、不恰当的风险容忍度、外部压力、文化上的无作为以及自满等。

研究人员称，工人描述的情况显示，他们更担心报告危险后带来的社会后果，而非危险本身，这使得部分人员在实际工作中承担更高风险。

恐惧的诱因与组织环境

在最新、更大规模的研究中，研究团队借助机器学习方法，进一步识别了恐惧更易滋生的环境、其组织层面的原因与后果，以及其对企业运行的影响。

研究指出，管理层的轻视、缺乏管理行动或后续跟进、以及培训不足更容易引发恐惧，并抑制危险的识别与报告；这一现象在承包商群体中尤为明显。

高层同样可能面临低心理安全

研究人员同时指出，心理安全感较低并非只出现在一线员工中。高级领导也可能处于表达关切存在风险的情境，尤其在高管环境中，异议可能被解读为“过于政治化”、不忠或软弱。

领导力学者Amy Edmondson的研究被用于解释这一动态。其心理安全矩阵显示，当高绩效标准与低心理安全感并存时，恐惧更容易出现；而在心理安全感较高且任务与标准具有挑战性的团队中，员工更可能以好奇心和积极参与的方式投入问题解决。

研究人员表示，由于心理安全在团队层面发挥作用，即便从事相似高风险工作的不同团队，也可能因成员是否感到能够安全表达而出现截然不同的结果。

研究建议：从领导力与文化入手

研究人员认为，鉴于人际恐惧受“感知”影响，关键不在于领导者自认为是否平易近人，而在于团队成员是否这样认为。当员工将更多精力用于形象管理而非操作与沟通时，危险更可能被忽视。

研究提出，打造更安全的工作场所需要形成不惩罚、不忽视、不阻止发声的文化。研究人员建议，领导者可从自我提问开始：哪些人最不可能在工作中挑战我？因此我可能听不到哪些信息？

研究还提到，工作保障较高的员工，例如工会代表或临近退休者，往往能提供更直接的观察与反馈。相关研究显示，通过倾听、主动寻求反馈、解释决策依据，以及以团队为导向而非自我服务的管理方式，组织更可能建立并维持心理安全。

此外，研究建议管理层关注不同团队之间的差异，例如识别哪些团队更易感到恐惧、哪些团队更具好奇心与参与度，并据此寻找改进空间。

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