在不少职场人士看来，灵活工作安排的重要性已可与薪资相提并论。多份机构与高校报告显示，尽管大量员工将灵活性列为优先诉求，但相关申请在实际操作中仍频繁遭到拒绝，员工往往不得不在遵循固定工时与寻找更优工作条件之间做出选择。

一项发表在《职业与组织心理学杂志》（Journal of Occupational and Organizational Psychology）的最新研究试图为“如何更有效谈判灵活工作”提供证据基础。研究团队开展了两项实验研究，累计涉及300多名参与者。为提高结论的可用性，参与者均具备管理经验。

研究并未让参与者主观判断“哪些因素可能影响审批”，而是要求他们对一系列模拟的灵活工作请求做出实际审批决定。每份请求均为简短情境文本，但论证重点不同，分别聚焦于四类理由之一：照护责任、生产力提升、通过工作与生活整合提升幸福感、以及以任务完成而非工作时长作为衡量标准。

在第二项研究中，研究者进一步调整了请求者的性别，并设置不同的远程办公天数选项（每周两天或四天）。

研究结果显示，两项研究均呈现出相似模式：以照护责任或生产力提升为核心的请求更容易获得批准；相较之下，强调个人幸福感提升或更大时间自主权的请求获批率较低。

在性别差异方面，研究发现男性与女性获得灵活工作批准的可能性相当。研究者据此指出，至少在“审批阶段”，针对使用灵活工作安排员工的性别化偏见，可能并未如部分早期研究所暗示的那样显著。

不过，管理者对灵活工作“天数”存在明显偏好：总体而言，较少的灵活工作天数更容易获批。研究中，每周两天远程办公的请求通过率高于每周四天。

研究还提到，疫情期间远程工作更为普遍，父亲参与照护的情况也更常见。研究结果显示，父亲以照护子女为由提出灵活工作请求，并不会在审批环节面临更低的通过概率。但研究同时强调，其设计无法评估员工在实际采用灵活工作安排后，对职业发展可能产生的影响。

研究者指出，围绕灵活工作的讨论在实践中常聚焦于父母群体，这可能压缩非父母员工的选择空间。研究结果显示，“商业理由”与“育儿理由”在审批中同样有效。对于没有照护责任但希望获得灵活安排的员工而言，提出能够体现雇主收益的论据可能更具说服力，例如强调潜在的生产力提升或病假天数减少。

在法律层面，研究以澳大利亚为例指出，任何人都可以申请灵活工作安排。雇主可以拒绝，但对符合特定条件的员工不得无理拒绝。相关条件包括：怀孕、残障、承担各类照护责任、年满55岁或以上、遭遇家庭和家庭暴力、以及照护遭遇家庭和家庭暴力者。雇主需在21天内以书面形式回复此类请求，并以“合理的商业理由”作出是否批准的决定。

研究者认为，灵活工作在组织内部仍可能存在分配不均的问题。由于相关协商多以一对一方式进行，容易受到个人偏见、偏袒以及“谁应当享有灵活工作”的既有假设影响。研究还发现，管理者态度本身会显著影响审批结果：态度积极者更可能批准各类请求，而态度消极者更倾向于拒绝，且不完全取决于请求的表述方式。

总体而言，研究将灵活工作请求的成败归结为多个因素的共同作用，包括申请理由的呈现方式、所申请的灵活工作天数，以及最终决策者是谁。