过去几年，企业管理层持续关注员工注意力和参与度的变化，围绕倦怠、“静默离职”以及年轻员工对生产力的不同理解等话题展开讨论。最新职场调研显示，问题背后可能存在更基础的因素：不少员工并非失去参与感，而是处于持续的视觉疲劳之中。

每周近百小时盯屏，视觉不适拖累产出

根据 VSP Vision Care 与 Workplace Intelligence 的一项新研究，从事桌面办公的员工每周盯着各类屏幕的时间接近 100 小时。多数受访者表示，数字眼疲劳已直接影响其工作表现。

在报告出现视觉不适的群体中，不少人称，这种状况每周会“吞掉”接近整整一天的有效工作时间。研究方认为，这一损失规模应引起企业管理者的重视。

调研指出，当前办公环境对视觉集中度的要求显著提高。数据显示，桌面办公人员约 93% 的清醒工作时段都在面对屏幕。视频会议、即时通讯提醒、在文档、仪表盘和邮件线程之间频繁切换，正在成为日常工作常态。许多原本包含一定身体活动或面对面交流的岗位，也逐步转向以屏幕为核心的工作流程。

研究认为，这种长期高强度的视觉负荷会改变员工维持专注的方式，疲劳在不知不觉中累积，最终表现为分心、易怒或效率下降。在组织层面，这类现象往往被归因于“缺乏投入”或“文化问题”，而非工作设计本身的过载。

数字疲劳折射组织文化与管理预期

调研结果还显示，问题不仅在于用眼时间过长，还在于企业支持措施的不足。仅约三分之一的受访员工表示，公司会主动鼓励定期让眼睛休息，或提供如何管理数字疲劳的相关教育。与此同时，多数人力资源负责人则承认，组织在这方面“应该做得更多”。

研究认为，这一落差反映出当前职场文化的某些特征：在不少组织中，生产力被默认为与“持续在线”高度绑定，在线可见性被视作个人价值的象征。由此，即便只是短暂离开屏幕，员工也可能担心被视为“不够投入”。

在响应时效缺乏明确规则的情况下，员工往往通过延长在线时间、加快回复速度来“自我加码”，即便伴随明显不适也不敢轻易中断。这类行为逐渐固化为默认工作模式。当生产力开始下滑时，管理层往往从动机、韧性等角度寻找原因，却忽略了工作系统本身对视觉强度的持续消耗。

年轻员工质疑的是工作结构而非工作本身

在与 Z 世代学生和职场新人的接触中，研究参与者观察到另一种现象：年轻员工并非拒绝努力工作，而是更频繁地质疑现有工作结构的合理性。

例如，他们会对“必须全程开摄像头”的会议提出疑问，认为这种做法更强调“在场感”而非实际成果；他们会询问，为什么原本可以在 20 分钟内完成决策的议题，需要安排一整小时的会议；他们也更倾向于要求明确沟通边界，而非被默认随时在线。

部分管理者将此解读为“不够耐心”或“缺乏韧性”。研究参与者则指出，Z 世代进入职场的时间点恰逢数字化加速期，他们往往更早感知到系统中的摩擦和不适。当整整一代人都在对无休止的屏幕时间表达抵触时，这可能不仅是代际偏好差异，也可能是现有工作模式未充分考虑人类视觉与注意力极限的体现。

研究建议从工作结构入手，而非增加福利项目

在应对数字眼疲劳方面，研究并未强调复杂的健康项目，而是将重点放在日常工作结构的调整上。相关建议包括：

• 在会议设计中有意识加入视觉休息环节，或在部分场景下采用仅音频形式；
• 在连续会议之间预留缓冲时间，便于员工重置注意力；
• 明确响应时限和可用性预期，降低员工对“随时在线”的心理压力；
• 管理层以身作则，避免将“持续在线”作为衡量敬业度的主要信号。

研究认为，这类调整虽然看似细微，却会改变组织向员工传递的信号：生产力的衡量标准不再是盯着屏幕的时长，而是实际贡献的质量。

有研究参与者指出，在管理实践中，善意、公平与结构三者需要平衡。承认人类生理与注意力的边界，是善意的体现；对可用性和响应预期作出清晰界定，是公平的体现；通过流程和制度支持可持续的专注，则体现了结构的力量。任何一环缺失，员工都可能感到不适，却难以准确描述原因。

误读“信号”或成更大风险

调研还提示，真正的风险可能不在于眼疲劳本身，而在于管理层对相关行为信号的误读。当注意力下降或员工关闭摄像头时，这些行为常被视为“失去参与感”的迹象。但研究提出另一种可能：这些举动也许是员工在面对超出自身视觉耐力的环境时做出的适应性调整。

如果管理者将此类信号简单解读为态度问题，可能会在团队内制造额外紧张。员工感到被误解，管理者则对所谓“投入度不足”愈发不满，而工作节奏和视觉负荷等根本性问题则被搁置。

研究指出，当前许多职场已将“专注”默认为“长时间不间断的视觉注意力”。但从调研结果看，员工的最佳表现并非来自更长时间盯着屏幕，而是来自在合理设计的工作结构下进行的专注投入。数字眼疲劳因此被视为一种管理信号：在以远程协作和数字工具为主的环境中，如何在保持效率的同时，重新界定“在线”、专注与可持续工作节奏，正成为企业需要面对的议题。