当前美国就业市场趋紧。根据美国劳工统计局数据，职位空缺数量持续下降，目前已低于新冠疫情前水平。在这一环境下，新进入劳动力市场的人可选择的岗位较几年前明显减少。

在此背景下，约三分之一曾与刑事司法系统发生过接触的美国成年人面临额外障碍。对这些有司法涉入背景的人而言，相关记录在求职过程中构成显性门槛，使本已困难的就业形势进一步复杂化。

每年四月在美国被称为“公平机会月”，社会各界在此期间关注为曾被监禁者提供再融入项目、资源与技能培训的举措。尽管“二次机会招聘”议题逐年受到更多讨论，相关群体在招聘环节仍面临显著不利：有研究显示，犯罪记录可能使候选人获得第二轮面试的机会减少约50%。

除招聘环节外，有司法涉入背景的人在就业稳定性方面也面临系统性障碍。例如，重返社会的人员往往难以获得安全可靠的住房和交通，其无家可归的可能性被指是普通公众的10倍。这类问题进一步削弱了他们寻找和维持工作的能力。

有观点认为，当企业在招聘流程中以“是否有司法涉入记录”作为一项简单的排除性条件时，实际上不仅是在拒绝求职机会，也在削弱相关人员重建生活的基础。

企业实践：二次机会招聘模式

在美国企业界，一些公司开始尝试通过“二次机会招聘”缓解用工压力，并扩大候选人来源。相关做法通常会根据企业自身的业务特点和管理需求进行调整，适用于不同行业和岗位类型。

据报道，在跨行业和部门的调查中，约85%的人力资源专业人士和81%的企业领导者认为，有司法涉入背景的员工在工作表现上与其他员工相当，甚至更好。这一反馈被视为“二次机会招聘”对企业具有潜在价值的佐证之一。

位于美国的天然香料与有机产品企业 Frontier Co-op 表示，自身已在这一领域开展实践。公司称，自2018年起启动名为“打破就业障碍”的旗舰项目，尝试以更综合的方式应对就业障碍问题。

据介绍，该项目一方面在招聘中引入“二次机会招聘”做法，另一方面与当地非营利机构合作，为员工提供配套支持服务。公司内部则提供补贴托儿服务、交通支持，以及学徒制和技能培训项目。近期，公司还推出储蓄匹配计划，旨在增强员工的长期财务韧性。

Frontier Co-op 表示，上述举措带动了员工队伍扩张。在过去一年中，公司生产岗位新入职员工中，有超过25%为有司法涉入背景的个人。

在项目实施过程中，公司强调对员工身份信息的匿名保护。但一名员工 Alisia Weaver 选择公开分享个人经历。她最初以学徒身份加入公司，目前担任机器操作员，预计今年秋季将迎来入职六周年。

据公司转述，Weaver 表示，这段工作经历帮助她在住房、交通和子女托育等生活方面取得改善。她希望通过分享个人经历，鼓励有类似背景的人继续寻找机会，同时也希望更多企业考虑采用“二次机会招聘”做法。

招聘流程与企业文化

Frontier Co-op 管理层称，在接纳背景和视角更加多元的候选人后，公司感受到员工队伍和业务韧性有所增强，并认为这一做法对企业文化产生了长期影响。

公司表示，多名员工曾向管理层提到，他们对企业在公平招聘方面的承诺感到认同。一些员工身边存在因司法涉入背景而在就业上受阻的亲友，因此对雇主为此类群体提供重新开始的机会尤为关注。

在对外合作方面，Frontier Co-op 称已与负责任商业倡议组织（Responsible Business Initiative for Justice，RBIJ）和改革联盟（REFORM Alliance）等机构建立合作关系。这些机构致力于推动企业在招聘中减少对有司法涉入背景求职者的制度性障碍，并为其创造职业发展机会。

RBIJ 首席执行官 Maha Jweied 表示，企业在维护社区安全与健康方面发挥关键作用。她指出，雇佣受司法影响的求职者有助于打破监禁循环、改善社区状况，并为相关人员实现自身潜力提供路径。她认为，通过优先考虑包容性招聘，企业既可体现对所在社区的承诺，也能为组织引入有能力、敬业且具韧性的员工。

Frontier Co-op 同时强调，并非对所有候选人“一概而论”地录用，也不将该项目视为替代司法或康复体系的安排。公司称，其目标是在招聘过程中尽量减少与司法涉入记录相关的偏见，避免因此错失符合岗位要求的候选人。

对企业的呼吁

在今年的“公平机会月”期间，Frontier Co-op 首席执行官 Tony Bedard 呼吁企业管理者重新审视自身的招聘流程。他建议，企业内部可以安排开放式讨论，评估与司法涉入相关的筛选标准是否在无意中缩小了候选人范围。

他还建议，企业可与已经开展“二次机会招聘”的同行交流，了解其经验和面临的挑战，并在此基础上调整自身做法。

Bedard 表示，公司愿意就相关实践与其他机构分享经验。