在许多办公室里，从“难以相处的同事”“缺乏同理心的上司”到“第九次被要求修改PPT”，日常琐事不断累积，不少员工最终会情绪爆发。此时，通过Slack、Teams等公司通讯工具的私信向信任的同事倾诉，已成为常见做法。

一名曾在咨询公司工作的前员工在接受《Fast Company》采访时表示，自己常在会议中产生强烈困惑和不满，随后通过私信向同事求证和发泄，希望获得情绪上的认同。他认为，这种做法在当时看似有利于“心理健康”。

不过，在公司官方通讯渠道上抱怨并非只是“走廊闲聊”的线上版。相关做法在技术和制度层面都存在风险。

公司可访问“私信”，监控工具不断发展

在Slack上，如果公司有理由进行数据导出，员工的私信内容可以被访问；在Teams中，无论聊天是否标注为私密，记录基本都可被查看。报道提到，已有工具可以追踪员工在公开及私密聊天中的情绪和趋势，人工智能等技术的应用使企业监控内部沟通的门槛进一步降低。

部分员工转向个人短信等公司系统之外的渠道，但在实行随意雇佣（at-will employment）规则的美国多州，企业可以在任何时间、以几乎任何理由解雇员工，其中也可能包括违反公司关于通讯行为的内部规定。公司在实际操作中，既可能将私下沟通视为违反政策的行为，也可能在解雇时并不公开将原因与外部通讯直接关联。

私下沟通也承载信息共享与预警功能

私下沟通并不局限于情绪宣泄。在组织变动或不确定时期，员工也会通过非官方渠道分享信息、互相提醒。

上述咨询公司前员工回忆，在公司启动大规模裁员时，仅有少数人提前知情，公司内部没有正式公告。许多员工通过匿名社交应用Fishbowl上的讨论，才逐步了解裁员相关情况。

据其描述，公司在最终承认裁员计划时，并未提供具体细节，只表示“不知道何时执行、不清楚裁员人数，会持续更新”。随后，合伙人和合同工在Fishbowl上发布听到的消息，猜测哪些部门可能受影响以及裁员时间表。这名前员工称，如果没有这些信息，他“完全会一无所知”，正是通过这些讨论，才知道哪天需要早起查看是否收到裁员会议的邮件。

在其他情形下，员工也会通过私下沟通反映更严重的职场问题，例如有毒或虐待性的管理、歧视或其他可能构成违规的行为。

“协同行动”可能受保护，但现实执行有限

国家工人权利研究所所长Jason Solomon指出，在美国，大多数私营部门员工在法律上可以因任何理由甚至无理由被解雇。但如果员工与同事就不公平甚至可能违法的工作环境进行讨论，并意图采取某种集体行动，这类沟通在一定条件下可能受到法律保护。

根据他的说法，这类对话不能仅仅是单纯发泄，而应更接近“我们在讨论这个问题，并可能采取行动”。《国家劳动关系法》将此类行为界定为“协同行动”，通常涵盖从讨论不安全工作条件到组织工会等内容。

不过，相关案件真正进入司法程序的比例并不高。报道指出，这意味着即便在理论上存在法律保护，雇主在发现相关私下沟通后，仍可能基于消息内容对员工进行惩戒甚至解雇。随意雇佣制度在实践中形成了一种“软性约束”，使不少员工在发送消息前更加犹豫。

Solomon表示，如果员工发现与同事的对话已经涉及真实且严重的职场问题，有两点值得注意：一是公司通常设有正式渠道受理投诉；二是在尚未准备通过官方渠道反映问题时，争取更多同事参与可能更具影响力。他称，“尽量拉拢尽可能多的同事”，因为管理层“不太可能想解雇所有人”。

边界模糊案例与疫情后沟通方式变化

专家同时提醒，即便离开公司认可的平台，沟通内容的流向仍难以完全掌控。2011年，美国国家劳动关系委员会曾支持一名雇主解雇一位酒保的决定。该酒保在Facebook私信中抱怨未获加薪、被迫分担无小费的工作等问题。尽管内容涉及薪酬和工作安排，委员会认定这并不构成受保护的“协同行动”，理由是没有同事参与，也未涉及集体组织，属于单纯的私人发泄，因此解雇被视为合法。

疫情之后，远程和混合办公的普及改变了职场沟通方式。上述咨询公司前员工表示，过去许多情绪宣泄发生在办公室走廊或休息室的低声交谈中，如今则更多通过视频会议、聊天工具等可被记录的形式进行。他认为，在远程环境下，“认识一个人需要更长时间，信任的建立也更慢”，疫情前常见的“边走边聊”明显减少。

另一方面，一些员工选择完全避免在在职同事间抱怨。一名软件公司员工对《Fast Company》表示，自己只会与已经离职的前同事交流不满，认为这样“更安全”。这名在公司工作四年的员工称，不愿为此冒职业风险。

他表示，“你永远不知道别人会不会把你的话用来对付你。不是每个人都会是你的朋友。如果你说了可能冒犯别人的话，消息传播速度比光还快。”

在技术监控能力增强与随意雇佣制度并存的背景下，员工在使用任何形式的书面沟通表达职场不满时，正面临更加复杂的权衡。