2025年11月，《商业内幕》（Business Insider）报道称，求职者最终获得所申请职位的概率约为0.4%。在经历频繁招聘与裁员的劳动力市场中，这一数字被视为对当前求职环境的量化反映。

不少雇主表示，职位一经发布便会收到大量申请，招聘团队面临处理压力；而求职者则普遍反映，投递简历后常常“石沉大海”，甚至连拒信都收不到，这种现象被部分媒体和从业者称为“简历黑洞”。

根据《海斯2026年美国薪资与招聘趋势指南》最新数据，申请无回应的原因并不仅仅在于合格候选人过多，报告将问题归结为多重因素共同作用。

雇主更为谨慎，用工策略发生变化

该指南在2月发布的内容显示，招聘决策正受到多方面约束：

• 雇主在招聘时更加审慎，招聘计划频繁受到经济信号、预算安排以及内部重组等因素影响，从而改变岗位设置和所需人数。
• 在美洲地区，42%的受访雇主表示，相比外部招聘，他们更优先考虑提升现有员工技能。
• 企业更倾向于寻找能够“即刻上手”、立即为组织创造价值的候选人。
• 近70%的组织在招聘流程的某个环节引入了人工智能工具，用于筛选或处理简历，这在一定程度上造成了候选人材料“同质化”的局面。

海斯高管：仅靠标准化简历难以突围

海斯美洲区首席执行官戴夫·布朗（Dave Brown）在接受《Fast Company》采访时表示，在大量候选人和广泛使用人工智能筛选工具的背景下，求职者若希望在“同质化海洋”中脱颖而出，需要将最新技术手段与传统求职方式结合使用。

他指出，一些求职者完全依赖人工智能生成简历，直接复制粘贴模板内容，缺乏个性化调整，而目前已有工具可以识别简历是否由人工智能生成。“利用人工智能起草简历没有问题，但之后必须进行个性化和人性化处理，”布朗说，“这样即便企业在使用人工智能筛选工具，或者简历看起来像是由人工智能生成，你至少还有机会通过这一关。”

布朗还表示，许多简历给雇主的直观感受是“过于泛泛”，而这也是人工智能生成内容的典型特征之一。他建议，候选人应尽量具体地描述自己的工作内容及其对组织产生的影响。

他举例称，求职者可以在简历中写明：“我参与了某个项目，具体负责哪些工作，并交付了哪些成果”，“我们取得了哪些结果，我与哪些团队成员合作，收入因此增长了15%”，或“我们完成了哪些具体且可展示的事项”。

在此基础上，布朗建议加入更具个人色彩的内容，例如候选人如何影响组织的具体案例、客户反馈、引用或推荐信等。他认为，这类细节通常不会出现在标准化的人工智能简历中，能够体现候选人的独特性。

人脉与推荐仍是重要渠道

布朗指出，即便是经过个性化处理、借助人工智能辅助完成的简历，其效果在很多情况下仍不及传统方式——例如主动与行业内人士建立联系，或与曾经共事的同事、上级保持沟通。

“直到今天，很多招聘和筛选仍然通过口碑、推荐，或者通过一些超出单纯投递简历的方式完成。”他说。

在他看来，求职者应更多走出“只在系统中投递”的路径，无论是线下还是线上，主动与可能提供帮助的真实人脉建立联系。

通过视频等形式强化自我呈现

对于那些对某个职位“高度感兴趣”的求职者，布朗认为，在求职提案或简历中加入视频也是一种可考虑的方式。

“如果你真的对某个深度职位感兴趣，并且知道谁在招聘，可以换一种方式重新推介自己——录制一个视频。”他表示，“做一些有创意的事情来吸引注意力，同时展示你在持续关注该组织的动态。”

布朗强调，花时间了解目标组织的最新消息十分关键，尤其是在能够结合自身经验，说明如何解决类似问题或制定类似策略的情况下。他指出，互联网为此提供了便利。

“你可以通过LinkedIn私信或电子邮件来完成这些事情，”他说，“或者，正如我提到的，录制一个视频。我在LinkedIn上收到过一些视频信息——这些人会让我留下印象。”