十年前，Sangah Bae还是芝加哥一家营销公司的初级分析师。一次临近下班时，她在下午4:30接到经理临时追加的任务要求。Bae回忆称，经理将一份报告交给她并要求离开前完成，而在她看来半小时内难以做完。尽管担心错过与同事的欢乐时光，她仍选择加班完成，随后才稍晚赶到聚会。 如今，Bae已成为东北大学管理与组织发展教授。她将当年的职场体验转化为研究议题，并与合著者在《组织科学》杂志发表最新研究，基于来自不同行业的4300多名参与者的一系列研究指出：管理者确实更倾向于把超出岗位常规职责的额外工作交给他们认为“内在动机更强”的员工，即那些被认为能从工作中获得意义与乐趣的人。 Bae在接受东北大学全球新闻采访时表示，部分管理者似乎抱有一种“天真的信念”，认为这类员工会喜欢额外任务。她指出，这种分配方式表面上看似合理，因为这些员工可能不太会反对新增工作，但长期可能带来更深远的影响，包括让组织中表现突出的员工负担过重、压力上升。 在第一项研究中，研究团队让一组随机抽取的经理填写问卷，这些经理各自有两名直接下属。研究人员通过经理对员工是否觉得工作有趣、是否在工作中感到快乐、以及经理是否希望该员工成功等问题的回答，评估员工的整体动机与工作兴趣水平。随后，经理被要求在两名员工中分配超出其典型职责的任务，例如“整理文件、策划办公室聚会、担任委员会成员”等。 研究结果显示，在控制年龄、性别、工作经验和工作表现等因素后，仍有55%的经理更倾向将这些额外任务分配给他们认为内在动机更强的员工。 在后续实验室研究中，研究人员招募了100名参与者并分成三人小组，其中一人担任经理、两人担任员工。两名员工需在八分钟内完成尽可能多的数据录入任务，表现最佳者可获得5美元奖金。员工同时回答对任务的热情与吸引力等问题，研究人员据此计算其内在动机得分。 实验设置要求经理在八分钟内给其中一名员工分配一项额外任务，该任务会使员工无法专注于主要录入工作，从而影响其获得奖金的机会。研究发现，尽管经理知道额外任务会降低员工赢得奖金的可能性，仍有74%的经理把额外任务交给内在动机得分更高的员工。Bae表示，由于这种分配选择，许多内在动机较高的员工失去了赢得奖金的机会；研究中仅约30%的高内在动机员工最终获得奖金。 研究团队将这一现象归因于管理层的“动机过度简化”，即对员工动机来源作出过于简化的判断。研究人员写道，经理“可能假设喜欢主要工作内容的员工也会喜欢额外任务，且这种喜爱能保护他们免于倦怠”。 不过，Bae指出，证据显示情况并非如此。研究中一个显著发现是，经理对额外任务影响员工满意度的判断与员工自我感受存在明显差距：经理报告额外工作导致的满意度下降仅为0.2分，而内在动机较高的员工实际报告下降了1分。 研究人员提出，管理者可通过持续记录额外任务及其分配对象，以更公平地分配工作；也可在工作场所引入在线仪表盘和任务管理系统，提醒管理者避免将额外任务过度集中在少数员工身上。研究还建议管理者参加有关动机误解的培训课程，以缩小“员工现实与经理认知之间的差距”。 Bae同时强调，管理者在把更多工作交给他们认为更有动力的员工时，通常并非出于恶意，很多时候是因为处于压力之下、且任务往往来得突然。“当经理不得不给员工额外工作，而事先并不知道任务即将到来时，他们会选择最容易的线索——那个他们可以依赖的人，”她说。但她也指出，这种做法若长期累积，可能让那些看起来投入、可靠的员工在不知不觉中被消耗。

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