负责执行美国职场反歧视法律的联邦机构本周披露，耐克公司正因其多元化、公平与包容（DEI）相关做法接受调查，调查指向的核心问题是该公司在雇佣和晋升中是否对白人员工和求职者构成歧视。

根据美国平等就业机会委员会（EEOC）发布的信息，调查关注耐克的多元化目标及其他 DEI 措施是否在实际操作中促使公司为满足配额而优先雇佣非白人员工，或给予非白人员工更多职业发展和晋升机会，从而对白人群体造成不利影响。EEOC称，正在审查的指控涉及“系统性的、与 DEI 相关的故意种族歧视”。

由 EEOC 主席主动发起的首个重大行动

此次调查是 EEOC 主席安德里亚·卢卡斯（Andrea Lucas）上任后主导的首个重大法律行动。卢卡斯于去年由特朗普总统任命为 EEOC 主席。EEOC 表示，此案反映出该机构在现任领导层下，将针对白人员工的歧视指控列为工作重点之一。

前 EEOC 委员、EEO Leaders 成员柴·费尔德布鲁姆（Chai Feldblum）表示，此举可能对企业界产生震慑效应。她称：“此举旨在让大公司心生畏惧。如果大公司害怕，小公司也会害怕。其目的就是遏制任何形式的公平与多元化努力，即便是合法的。”EEO Leaders 是由多届政府时期曾在 EEOC 和美国劳工部任职的高级官员组成的团体。

与 EEOC 以往做法不同的是，此案并非源自员工投诉，而是由卢卡斯本人在 2024 年对耐克提出指控。EEOC 公告显示，相关调查似乎与耐克公开披露的 DEI 项目有关。此前，卢卡斯在向 20 家律师事务所发函索要 DEI 实践细节时，也曾依赖公开声明，这一做法当时引发广泛讨论。

费尔德布鲁姆指出，EEOC 委员在签署指控时需在伪证罪之下宣誓，“签署指控前至少应有部分歧视证据。如果你认为仅有多元化目标就足以构成合理歧视证据，那么你就会签署指控。”

调查程序罕见公开

此次调查在程序上也被视为“不同寻常”。EEOC 通常在调查阶段保持保密，直至案件进入诉讼程序才会公开。多数案件在调查后被驳回，或在机构认定存在“合理理由”并确认存在歧视后，通过调解程序由雇主与当事人私下和解，诉讼被视为最后手段，启动频率相对较低。

在信息收集方面，EEOC 经常通过传票要求雇主提供资料。费尔德布鲁姆表示，传票是应对企业阻挠或仅部分回应调查的常用工具。但在耐克案中，EEOC 为强制执行传票而诉诸法院，使相关程序进入公开记录。

“此次不同寻常之处在于公开性，”费尔德布鲁姆说，“这是卢卡斯主席所为。她通过诉讼传票实现这一点。我认为 EEOC 是否遵循其常规传票执行程序是个问题。”

耐克在接受《快公司》（Fast Company）采访时也对调查升级的方式表达了不满。公司发言人表示：“这感觉像是一次令人惊讶且不同寻常的升级。我们在 EEOC 对我们人事政策、项目和决策的调查中进行了广泛且善意的配合，并持续努力提供信息，与机构建设性沟通。我们已向 EEOC 提交了数千页信息和详细书面回复，目前正提供更多资料。”

耐克在声明中强调：“我们致力于公平合法的雇佣实践，遵守所有适用法律，包括禁止歧视的法律……我们将继续尝试与 EEOC 合作，并对诉讼请求作出回应。”

或为后续调查树立程序先例

EEOC 在新闻稿中称，已要求耐克提供与其雇佣决策相关的详细信息，包括裁员标准、人口统计数据的使用情况及其与高管薪酬的关联，以及 16 个为代表性不足员工提供指导、领导力或职业发展机会的项目细节。

费尔德布鲁姆认为，EEOC 此次做法可能在程序上开创新先例，即在认为企业未充分配合信息请求时，更频繁地诉诸法院强制执行传票。她预计法院将支持 EEOC 的传票申请，耐克可能被要求提交更多资料。如果 EEOC 最终决定以耐克为例提起诉讼，此案可能对其他雇主产生广泛影响，并为后续类似调查提供参照。

耐克 DEI 项目成审查重点

在 2020 年乔治·弗洛伊德事件引发美国企业界对种族议题的反思后，耐克与多家大型企业一样，宣布了更具雄心的 DEI 目标。多年来，耐克还曾面临性骚扰和性别歧视等更广泛的企业文化质疑。

2021 年，耐克将高管薪酬与 DEI 承诺挂钩，目标包括提升女性在领导层中的比例，并将少数族裔在员工中的占比提高至 35%。

不过，耐克此后已更换了五任首席多元官。去年，公司未发布通常用于披露 DEI 进展的企业可持续发展报告，尽管耐克方面表示，其多元化承诺并未改变。

费尔德布鲁姆表示，随着 EEOC 调查推进，耐克可能面临重大后果。她认为，雇主、员工及公众都应预期针对 DEI 的“持续攻击”，并呼吁企业“审视而非撤退”其多元化项目和 DEI 立场。她批评称，EEOC 正在“扩张自身程序和法律的界限”，“试图阻止雇主采取任何增加多元化和公平的措施”。

她表示：“这对一个负责执行就业民权法律的机构来说，是非常令人悲哀的一天。”