人人几乎都遇到过这样的同事：休息室零食突然不再供应，他们便联想到公司可能要裁员；老板近期邮件里少用几个表情符号，他们就担心自己即将被解雇。这类被形容为办公室里的“惊慌小鸡”的员工，常常显得焦虑、慌乱，容易误读信号，并不断向周围人倾诉担忧。

在当前环境下，这种紧张情绪并非完全没有依据。报道援引数据指出，裁员数量处于历史高位，而一月往往是裁员集中发生的月份。不过，对这类员工而言，真正令其长期处于高度紧绷状态的，并不仅是裁员数字本身，而是围绕未来走向的持续不确定感。

长期研究压力与健康关系的医生埃丝特·斯特恩伯格（Esther Sternberg）表示，不确定性是触发人体压力反应的重要因素。

《Fast Company》采访的多位心理学专家，从人格特质、成长经历以及文化因素等角度，解释了为何有些人更容易陷入“焦虑螺旋”，并讨论了在职场中如何与这类同事相处，以及如何缓解自身与裁员相关的焦虑。

焦虑螺旋背后的心理特征

临床心理学家梅拉妮·麦克纳利（Melanie McNally）指出，那些会迅速把轻微负面信息放大为潜在灾难的人，往往在“神经质”这一人格维度上得分较高。神经质是心理学“五大人格特质”之一，用于衡量个体对负面情绪的敏感程度和反应方式。

在职场中，这类人可能会因为被遗漏在一封群发邮件之外，就推断自己即将被解雇，而事实可能只是发件人一时疏忽。组织心理学家阿里·谢哈布（Ali Shehab）表示，对这些人来说，一次轻微的预算削减不再只是成本控制，而会被解读为“公司正在走下坡路”的信号，进而联想到“我会被裁员，而且再也找不到工作”。

谢哈布认为，这种过度警觉在一定程度上是一种心理防御机制，试图在不确定情境中为自己构建某种“确定感”。

专注创伤议题的社会工作者伊冯娜·卡斯塔涅达（Yvonne Castañeda）则指出，一些人对“安全感”和“满足感”本身就抱有不信任，甚至感到不安。这可能与成长环境有关：如果父母长期过度担忧、反复强调潜在危险，子女容易形成“我不会没事”的基本预期。类似心态也可能在重大创伤事件后出现，例如在失去亲人后，有人会觉得自己“不配再快乐”或“不想再快乐”。

麦克纳利补充，有些人之所以在办公室反复倾诉焦虑，是因为他们在工作之外缺乏足够的社会支持，无法从家人或朋友那里获得安慰和不同视角，于是同事就成为主要的情绪宣泄对象。

哈佛医学院副教授、大卫·罗斯马林（David Rosmarin）则从更宏观的文化层面概括这种现象。他表示，这类行为“甚至不完全源于悲观，而更多与控制欲有关”。在他看来，人们被习惯性地教育要尽快摆脱任何不适感，在追求即时满足和快速答案的文化氛围中，许多人对不确定性的容忍度极低，无论这种不确定性来自天气还是工作安全。

他指出，讽刺的是，越是急于寻求绝对确定，反而越容易加剧焦虑。

在职场中与“惊慌型”同事相处

部分员工出于恐惧、控制欲或单纯需要倾诉，会频繁向同事表达对裁员等问题的担忧。麦克纳利提醒，情绪具有“传染性”，如果一个人长期沉浸在焦虑螺旋中，很可能会把压力扩散给周围的人。

卡斯塔涅达表示，旁观者很容易被卷入这种情绪“旋风”。同事可能一开始试图安慰对方，却发现沟通不断升级，最终演变为冲突。

受访专家同时强调，适度分享焦虑本身是有益的。拥有值得信赖的职场伙伴，有助于维护心理健康。但当焦虑表达变得频繁而冲动，开始在团队中制造额外压力时，周围人需要适当设定界限。

谢哈布建议，如果对话开始变得循环且带来伤害，同事可以“温和抽身”。例如，可以表明自己理解对方的担忧，但此刻需要专注于一个重要的截止任务，并建议把注意力转回到短期内可以掌控的工作上。

多位专家认为，在尝试帮助焦虑同事调整看法之前，首先应当承认并验证对方的感受。麦克纳利指出，简单地否定对方的恐惧或要求其“冷静下来”往往无效。相反，只要自己保持冷静和开放态度，先倾听对方的表达更为关键。

卡斯塔涅达建议，为对方“留出空间”，而不是急于“修复”其情绪，因为后者往往做不到。罗斯马林则推荐使用“反思性倾听”这一基础心理治疗技巧，通过复述和确认对方的感受，让其感到被理解和安稳。

例如，当同事说：“我对裁员感到恐慌。去年这个时候就发生过，我觉得今年还会再来。”回应可以是：“是的，去年确实发生过，那确实让人害怕。”这种对情绪的确认，有助于对方稳定下来，至少不会再因为“自己的担忧是否合理”而额外焦虑。

在此基础上，谢哈布建议用事实帮助对方“定位”焦虑来源，例如提出：“我们有什么具体证据表明今天会裁员？”“公司目前的实际指标是什么？”他表示，这类问题有助于激活负责理性思考的前额叶皮层，而在焦虑循环中，大脑恐惧中心杏仁核往往处于过度活跃状态。

研究显示，短时间的情绪宣泄是有益的，但时间过长则可能适得其反。麦克纳利建议，可为倾诉设定三到四分钟的时间限制，之后刻意转向一项能充分占据注意力的新活动，例如听一首喜欢的歌曲、跳一段舞，或与家人一起准备晚餐。

整体思路是：先承认恐惧、表达同理，再通过事实和温和的重新框架，将情绪拉回现实情境。

及时打断自身的焦虑循环

对于如何处理自身与裁员相关的焦虑，罗斯马林建议，无论是面对紧张的同事还是自我调节，都需要先找到“焦虑的根源”。

如果最担心的是房租问题，可以尝试在假设裁员情境下重新制定个人预算；如果主要压力来自对找新工作的担忧，则可以着手更新简历并开始建立人脉。

他指出，当个体在心理上适度“放手”，同时采取冷静、具体的行动时，身体中的肾上腺素水平会随之下降，生理上的紧张感也会减轻。

斯特恩伯格区分了不同类型的压力情境。她表示，在“高压力、高控制”的情况下，人往往会感到精力充沛；而面对可能的裁员时，压力高但可控性低。通过主动申请新工作等方式，个体可以在一定程度上重新获得控制感，从而缓解部分负面压力体验。

如果暂时无法改变外部条件，斯特恩伯格建议，从保证充足睡眠、健康饮食和规律运动等方面入手，以降低整体焦虑水平。

多位专家认为，问题最终都指向如何与不确定性共处。如果能帮助同事或自己逐步接受不确定性，甚至将其转化为推动工作效率的动力，就更有可能避免陷入反复的焦虑螺旋。

罗斯马林表示，关键不在于能否掌控结果，而在于接受“我们并非完全掌控方向盘”的现实。