一项针对中年职业人士的研究显示，价值观相似性是影响职场关系建立的重要因素，但关系能否长期维持并不取决于价值观是否一致。通过简短而有结构的价值观交流，不同价值观的同事之间也能建立稳固合作。

渥太华大学研究人员在《Collabra: Psychology》发表的小规模研究显示，在职场即时消息中，不带表情符号的表达更易获得积极评价；负面表情符号普遍被认为不合适，并可能降低他人对发送者能力的判断。

组织行为学教授安东尼·克洛茨在新书《震荡：我们为何辞职、何时留下及其重要性》中提出，推动人们离职的关键往往不是长期累积的不满，而是某个突发“震荡”事件。他总结出六类常见震荡，并指出如何在辞职前后降低后悔风险。

明尼苏达大学卡尔森管理学院研究团队在《职业行为杂志》发表论文称，常见的“内向者更善倾听”观点缺乏支持；在部分情境下，外向者在被感知的倾听能力上可能略有优势。作者建议将倾听作为可训练的技能，而非由性格决定的特质。

布琳·布朗表示，部分关键领导力能力往往只能在实践和挫折中习得，并回顾了自己希望在职业生涯更早阶段就开始培养的技能，以及她认为这些技能在当前环境下的重要性正在上升。

华盛顿州立大学研究基于近500名美国员工数据发现，在特定条件下，员工在工作中与同事交流情绪激烈的政治化新闻，往往与更好的情绪福祉相关，但多数人仅在预期获得支持或观点相近时才会开启相关对话。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院副教授David Lebel与合作者研究发现，在COVID-19大流行期间，负面情绪与职场结果的关联并非一边倒；领导者表达同情、希望与同理心等积极情绪，可能缓冲负面影响，并在部分情境下与更好的个人与组织结果相关。

组织心理学研究显示，有害上司不仅影响员工体验，还与员工流失、创新受阻及健康风险上升等一系列成本相关，被视为企业层面的财务与文化风险。

东北大学教授Sangah Bae与合著者在《组织科学》发表研究称，管理者往往基于“内在动机”判断分配额外工作，可能导致高投入员工负担加重并降低满意度。

FranklinCovey研究所最新调查显示，仅有约7%的领导者在“高期待”和“高关怀”两项指标上同时获得团队成员高分评价，这类领导者带领的团队在参与度和绩效方面均明显优于其他团队。

研究显示，员工在工作中自愿承担超出职责范围的“公民行为”，一方面有助于职业发展和企业绩效，另一方面也可能推动职位蔓延，侵蚀个人时间与家庭关系。

一名员工耗时半年打造的营销方案在发布前被同事抢先向高层“汇报”，由此引发的创意归属与职场规则问题，折射出许多组织对不良行为的默许与缺乏问责机制。